Управление персоналом гостиницы

Содержание

Введение. 2

1. Теоретические аспекты управления персоналом предприятия. 6

1.1 Система управления персоналом предприятия. 6

1.2 Элементы управления персоналом. 10

1.3 Способы эффективного управления персоналом. 15

1.4 Культурные различия и система управления персоналом. 22

2. Анализ системы управления персоналом в ОАО «Гостиница Обь». 26

2.1 Ха

рактеристика гостиницы «Обь» и место гостиницы на рынке гостиничных услуг г. Новосибирска. 26

2.2 Структура управления гостиницей «Аметист» и кадровая политика организации 31

3. Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в ОАО «Гостиница Обь». 38

Список литературы 39

Введение

Туристская индустрия России – это сложный межотраслевой комплекс включающий: гостиницы и другие средства размещения туристов (пансионаты, дома отдыха и др.), предприятия питания: рестораны, кафе, бары и т.д.; транспортные компании (авиа и автобусные перевозки, железнодорожные перевозки); туроператорские фирмы, формирующие туристский продукт, турагентские фирмы, специализирующиеся на продаже туристского продукта, экскурсионные бюро и гиды переводчики, специализирующиеся на предоставлении экскурсионных и организационных услуг.

Продажа производимого ею продукта сталкивается с жесткой конкуренцией на внутреннем рынке России с продуктом туриндустрии Турции, Египта, Испании и других стран. Российский турпродукт также испытывает жесткое конкурентное давление при выходе на международный рынок.

Одним из основных средств успешного ведения конкурентной борьбы и активного развития туриндустрии, является повышение уровня образования ее кадров, обеспечивающих высокоэффективные менеджмент как инвестиционного процесса, так и высокий уровень обслуживания[1].

Поэтому подготовка и повышение кадров является узловой проблемой развития туриндустрии. Для предприятий индустрии гостеприимства нужны специалисты способные обеспечить требуемой рынком качество обслуживания и цены.

При этом, наиболее высокий уровень квалификации требуется при организации въездного туризма, когда обеспечивается экспорт национального турпродукта. Здесь надо знать и уметь как бороться с сильными конкурентами на международном туристском рынке.

За рубежом сложилась система подготовки кадров, которая обеспечивает высокую конкурентоспособность продукта национальных индустрий гостеприимства. Главной особенностью подготовки является объединение в обучении теории и практики.

Это сложный вопрос, поскольку связан с качеством программ обучения, наличием профессорско-преподавательских кадров способных не только дать знания, но и обучить конкретным навыкам ведения бизнеса и обслуживания. Со стороны бизнеса, для решения этих вопросов созданы службы управления персоналом.

В нашей стране подготовкой персонала для туриндустрии занимаются около 200 учебных заведений, не считая различных учебных центров. Только в Москве эта цифра составляет 119. Эта большая и сложная проблема, требующая серьезного изучения.

Проблема повышения квалификации кадров туриндустрии актуальна еще и потому, что в Положениях о лицензировании туроператорской и турагентской деятельности, Утвержденных Постановлением Правительства РФ N 95 от 11 .02.2002 года заложено обязательное лицензионное требование о повышении квалификации работников не реже 1раза в 3 года.

Схожие требования предусматриваются Государственным стандартом РФ по классификации гостиниц. В частности каждая гостиница должна иметь Письменные стандарты (инструкции для персонала) по которым руководители и персонал должны пройти профессиональную подготовку

Повышение квалификации, как определено Законом «О дополнительном образовании», предусматривает обновление знаний и навыков, лиц имеющих профессиональное образование, в связи с повышением требований к уровню их квалификации и необходимостью освоения ими новых способов решения профессиональных задач. Этим же Законом предусмотрено, право работников на повышение квалификации один раз в пять лет, профессиональную переподготовку или стажировку за счет средств работодателя в объеме не менее 72 часов в соответствии с дополнительными образовательными программами, определенными работодателями.

В соответствии с Положением о порядке и условиях профессиональной переподготовки специалистов, утвержденных приказом Минобразования России от 06.09.2000 N2571 программы обучения разрабатываются на основе квалификационных требований к конкретным профессиям или должностям. Требованиями к содержанию дополнительных профессиональных образовательных программ, утвержденным приказом Минобразования России N1221 от 18.06.97 предусмотрено, что соответствие учебных программ квалификационным требованиям к профессиям и должностям определяется составом профессиональных задач, включенных в цели конкретной образовательной программы. Таким образом, основой программ повышения квалификации, являются квалификационные требования и запросы работодателя. Что касается квалификационных требований, то Министерством труда и социального развития Российской Федерации утверждены Квалификационные требования (профессиональные стандарты) к основным должностям работников туристской индустрии.

Таким образом, с формальной точки зрения, проблем с повышением кадров туристской индустрии быть не должно. Для выполнения лицензионных требований о повышении квалификации работников туриндустрии, в системе Министерства образования сформирована целая система учреждений повышения квалификации, имеющая свою нормативную базу. Множество учреждений разрабатывает и предлагает на рынок свои программы повышения квалификации, турфирмы выбирают нужное, платят и получают необходимый документ. Здесь проблем нет.

Проблемы начинаются если организация хочет принять на работу квалифицированного специалиста или повысить квалификацию своих сотрудников. Предприниматели не специалисты в области образования, и вряд ли будут анализировать насколько программа соответствует квалификационным требованиям. Поэтому в этом плане очень важны профессиональные рекомендации коллег и специалистов. Особенно если это касается обязательного повышения квалификации, за которое нужно платить деньги.

Объектом исследования данной работы является ОАО «Гостиница Обь» (г. Новосибирск).

В работе поставлены следующие задачи:

1. Рассмотреть теоретические аспекты управления персоналом

2. Провести анализ системы управления персоналом в ОАО «Гостиница Обь».

3. Разработать рекомендации по управлению персоналом в гостинице «Гостиница Обь».

1. Теоретические аспекты управления персоналом предприятия

1.1 Система управления персоналом предприятия

Современные подходы управления персоналом предприятия представляют собой систему, ориентированную на достижение целей предприятия посредством обеспечения определенного производственного поведения работника. Данный подход отражен на рисунке 1.

Процесс принятия решения по вопросам управления персоналом включает в себя четыре последовательные операции[2]:

 Скачать реферат