Организационная культура

Следующим вопросом анкеты был вопрос о необходимости возрождения этих традиций. Результаты опроса показали, что и управленческий, и основной, и вспомогательный персонал выразили абсолютное единодушие в ответах на этот вопрос и считают необходимым возрождение традиций. Традиции наглядно демонстрируют господствующие в организации ценностные ориентации. Те традиции, которые направлены на повышение

приверженности работников своей организации, на создание чувства общности интересов персонала и руководства, необходимо возрождать.

9. Не менее интересным элементом организационной культуры являются обряды и ритуалы. Появилось ли за последние годы что-то новое? Может быть, на смену старым традициям вместе с новыми сотрудниками пришли какие-то новые, современные ритуалы или обряды, которые существуют внутри отделов. Полученные автором результаты представлены на рисунке 2.2.13.

Рис. 2.2.13 Мнение персонала о существующих обрядах и ритуалах в ЗАО «КАМАЗжилбыт»

Сотрудники управленческого персонала считают, что за последнее время не появилось ни одного обряда или ритуала. 92% сотрудников основного персонала также считают, что за последнее время не появилось ни одного обряда или ритуала. И лишь 8% сотрудников считают, что они появились. Это сотрудники отдела продаж. Их новый ритуал заключается в праздновании работниками «сотого клиента», то есть продажа недавно поступившим на работу менеджером путевок в количестве 100 штук.

Вспомогательный персонал тоже считает, что новых обрядов нет.

Ритуалы демонстрируют, в чем заключаются интересы предприятия, что вознаграждается, и что торжественно отмечается. Они служат средством наглядной демонстрации ценностных ориентаций. Ритуалы, выражающие признание, поощрительные ритуалы, являются главным инструментом системы мотивации. В ЗАО «КАМАЗжилбыт» не используют прекрасную возможность демонстрации персоналу тех качеств и требований, которые предъявляются к их работе. Отсутствие ритуалов отрицательно сказывается на функционировании организации.

Важным элементом организационной культуры является стиль руководства. Он отражает манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным при осуществлении руководства их деятельностью и проявляется в том, как руководитель говорит, слушает, организует принятие и реализацию управленческих решений.

Рис. 2.2.14 Мнение работников о стиле руководства ЗАО «КАМАЗжилбыт»

Для определения стиля руководства в ЗАО «КАМАЗжилбыт» автор дипломной работы провел опрос работников. Ответы работников представлены на рисунке 2.2.14.

Из рисунка 2.2.14. видно, что мнение работников о стиле руководства разделилось следующим образом. 88% управленческого персонала считают, что стиль руководства в организации авторитарный. Мотивируют они это, тем, что в руководстве преобладает единоличное принятие управленческих решений, соблюдение выраженной дистанции между руководителем и подчиненными, подавление творческой инициативы подчиненных. 12 % из них считают, что стиль руководства демократический, мотивируя тем, что дисциплинарные требования очень даже разумные, стимулирование работников происходит в соответствии с их трудовым вкладом.

Большая часть основного персонала (75%) также относят стиль руководства к авторитарному, мотивируя тем, что руководство подавляет творческую инициативу подчиненных, существует приверженность к взысканиям как лучшей форме обеспечения выполнения поручений.

23% основного персонала относят стиль руководства к демократическому. Работники считают, что дисциплинарные требования разумны, стимулирование происходит в соответствии с их трудовым вкладом.

Всего 2 % основного персонала считают, что стиль руководства либеральный и это выражается в терпимости, покладистости в общении с подчиненными.

60% вспомогательного персонала тоже относят стиль руководства к авторитарному, мотивируя тем, что существует приверженность к взысканиям как лучшей форме обеспечения выполнения поручений, в качестве основных инструментов управления руководством используются приказы, распоряжения.

37% вспомогательного персонала также как и работники основного персонала считают, что стиль руководства демократический, а именно дисциплинарные требования разумны, стимулирование происходит в соответствии с их трудовым вкладом.

3% вспомогательного персонала считают, что стиль руководства либеральный, что проявляется в тяготении к саморегулированию трудовой деятельности и самоконтролю.

Таким образом, из полученных данных мы видим, что в ЗАО «КАМАЗжилбыт» преобладает авторитарный стиль, который основывается на стремлении к единоличному принятию управленческих решений, реализуемых на основе властных полномочий и директивных указаний подчиненным со стороны руководителя. Авторитарный стиль руководства основывается на самовластии руководителя, что отрицательно сказывается на организационной культуре предприятия.

Таким образом, автором был проведен анализ сильных и слабых сторон организационной культуры ЗАО «КАМАЗжилбыт». Анализ показал, что в ЗАО «КАМАЗжилбыт» присутствуют не все элементы организационной культуры. Часть из них, существующих ранее, была потеряна с течением времени, а такие важные элементы как цели организации, ценностные ориентации, символы могущества не были разработаны вообще. За последние 2-3 года произошел отказ от большинства существующих традиций. Автор дипломной работы отмечает, что в ЗАО «КАМАЗжилбыт» назрела необходимость серьезных перемен в организационной культуре.

2.3 Основные проблемы развития организационной культуры ЗАО «КАМАЗжилбыт»

По результатам исследования сильных и слабых сторон организационной культуры ЗАО «КАМАЗжилбыт» автор сделал выводы, что есть некоторые недостатки действующей организационной культуры, их нельзя назвать отрицательными сторонами, потому что они не ведут сразу и прямо к снижению эффективности организации, но в будущем могут повлиять на нее негативно. К этим чертам относится (см. табл. 2.3.1).

Таблица 2.3.1 Положительные и отрицательные стороны организационной культуры ЗАО «КАМАЗжилдбыт»

 Скачать реферат