Организационная культура

Это вызывает положительный отклик у персонала и подтверждается результатами опроса, 27% работников продолжают работать в ЗАО «КАМАЗжилбыт», потому что им оплачивают обучение, либо они рассчитывают в будущем на оплату обучения в институтах. 47% основного персонала и 24% управленческого персонала имеют возможность за счет предприятия получить дополнительное (второе высшее или последующее) образ

ование, повышать квалификацию, участвовать в различных семинарах.

8. Также к положительным моментам организационной культуры ЗАО «КАМАЗжилбыт», можно отнести существование, достаточно длительное время, определенных традиций.

- традиция отмечать день создания предприятия (дарили сотрудникам подарки, например, кружки с логотипом организации),

- на юбилей фирмы для «ветеранов» организации проводились вечера отдыха,

- празднование дней рождений сотрудников (цветы, подарки, добрые пожелания),

- собрания перед Новым годом с поздравлениями и кратким отчетом руководства о проделанной работе, достижениях и неудачах за прошедший год.

- поздравление и вручение работникам символических подарков 8 марта, 23 февраля.

Положительный отклик вызвало появление нового ритуала – достаточно шумное празднование работниками отдела продаж «сотого клиента», то есть продажа недавно поступившим на работу менеджером путевок в количестве 100 штук.

При рождении ребенка, сверх положенного по закону, выплачивается единовременное материальное пособие.

В течение 2006-2007 годов особо отличившимся работникам и их семьям, была предоставлена возможность отдохнуть и полечиться в оздоровительных комплексах «Саулык», санатории-профилактории «Набережные Челны».

9. Положительной стороной организационной культуры является четко сформулированная миссия организации. Миссия ЗАО «КАМАЗжилбыт» прописана на фирменных бланках организации, помещенных в рамочку и размещенных на видном месте всех рабочих кабинетов. Также знакомство с миссией организации происходит при приеме на работу. В первый рабочий день новому сотруднику дают ознакомиться не только с должностными инструкциями, но и рассказывают ему о миссии организации. Таким образом, представление о миссии организации имеют все, будь то управленческий, основной или вспомогательный персонал. Нет ни одного человека, который не имел бы четкого представления об этом элементе.

10. Следующим элементом являются нормы или правила поведения. В письменно закрепленных нормах поведения (различных кодексах, декларациях) пропагандируется определенный идеальный образ работника, то, к чему должны все стремиться.

Письменно закрепленными правилами в ЗАО «КАМАЗжилбыт» являются:

- «Распорядок дня», в котором указывается: в какое время необходимо приступить к работе, время перерыва, обеда и окончания рабочего времени;

- «Правила по технике безопасности», являющиеся типовыми;

- «Должностные инструкции».

11. Еще одним, очень наглядным элементом организационной культуры, являются легенды. Легенды отражают историю. Они имеют в своей основе изменения, происходящие на предприятии, в закодированной форме передают унаследованные ценностные ориентации. В ЗАО «КАМАЗжилбыт» ходит немало различного рода легенд, среди которых главное место занимает руководитель организации. Именно его действия в большей части определяет содержание остальных легенд: о причинах увольнения, о возможности карьерного роста и т.д. Это подтверждается результатами анкетирования. Они представлены на рисунке 2.2.3.

При рассмотрении результатов анкетирования, отображенного на рисунке видно, что 44% сотрудников управленческого персонала слышали легенды о руководителе предприятия, 18% - о руководителе отдела, 15% - об удачной карьере коллеги, 17% - о неудачной карьере, и 14% - об увольнении.

47% сотрудников основного персонала слышали легенды о руководителе предприятия, 25 % - о руководителе отдела, 14% - об удачной карьере коллеги, 12% - о неудачной карьере коллеги и 17% слышали легенды о причинах увольнении.

50% сотрудников вспомогательного персонала слышали легенды о руководителе предприятия, 15% - о руководителе отдела, 10% - об удачной карьере коллеги, 5% - о неудачной карьере коллеги и 20% слышали легенды о причинах увольнении.

Рис. 2.2.3 Мнение персонала о существовании легенд в ЗАО «КАМАЗжилбыт» (%)

Таким образом, здесь можно сделать следующие выводы: директор является героем легенд у практически всего персонала организации. Это говорит о том, что он оказывает большое влияние на организационную культуру ЗАО «КАМАЗжилбыт». Руководители отделов занимают второе место в легендах. Далее автор обращает внимание на такой момент, среди основного персонала ходит больше легенд об удачной карьере сотрудника, чем о неудачной. То есть сотрудники управленческого и основного персонала чувствуют уверенность в возможности сделать карьеру. У вспомогательного персонала наоборот. Они достаточно критично относятся к возможности сделать карьеру, однако такой возможности не исключают. Легенды о причинах увольнении всегда связаны с поведением руководителя, часто носят достаточно драматичный характер и занимают немалое место среди других легенд организации.

К сожалению, автор отмечает, что многие положительные элементы организационной культуры ЗАО «КАМАЗжилбыт» отсутствуют или утеряны по прошествии времени.

К слабым сторонам организационной культуры ЗАО «КАМАЗжилбыт» можно отнести следующие моменты:

1. Тесно связанным с миссией организации является такой элемент, как цели организации. Успехи предприятия возникают в результате взаимодействия всех сотрудников, преследующих общие предпринимательские цели. Эти цели должны быть реальны, пониматься каждым сотрудником и отражать основной характер предприятия. Автором был рассмотрен и проанализирован ряд документов, и, получен следующий результат. В Уставе ЗАО «КАМАЗжилбыт» нет четкого и ясного описания цели. Конкретно было сказано следующее «Целью деятельности Общества является извлечение прибыли в интересах общества». При проведении анкетирования автором был получен результат, который представлен на рис.2.2.4.

Рис. 2.2.4 Представления работников о целях организации

Проанализировав ответы работников ЗАО «КАМАЗжилбыт», можно сказать, что только 35% управленческого персонала имеют ясное представление о целях организации. Большая часть имеет смутное представление. Также смутное представление имеет большая часть основного персонала, «не представляю» ответили 12%.

Рассмотрев полученный результат, мы приходим к выводу, что в ЗАО «КАМАЗжилбыт» документально обозначена только одна цель, и большая часть персонала ЗАО «КАМАЗжилбыт» имеет самое смутное представление о ней. Это естественно, так как доступ к Уставу организации имеет ограниченное количество работников. Но прибыль не может и не должна являться единственной целью работы организации. Прибыль – это конечный результат деятельности организации. ЗАО «КАМАЗжилбыт» существует и функционирует 12 лет. Возможно, цели организации не обозначены письменно, но сформировались и существуют не формально. Что думают работники ЗАО «КАМАЗжилбыт» о целях организации. Для более подробного анализа данного вопроса автором было проведено анкетирование. Работникам ЗАО «КАМАЗжилбыт» было предложено самим сформулировать предполагаемые ими цели организации. Автор объединил их в группы.

 Скачать реферат