Управление персоналом на предприятии

Система управления персоналом организации представляет собой систему, в которой реализуются функции управления персоналом. Система управления персоналом состоит из ряда функциональных подсистем, которые специализируются на выполнении однородных функций.

Отечественные ученые выделяют 9 функциональных подсистем в системе управления персоналом:

1. подсистема условий труда – осуществляет со

блюдение требований психофизиологии труда, эргономики, технической эстетики, охраны труда и окружающей среды;

2. подсистема трудовых отношений – выполняет следующие функции: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, осуществление социально-психологической диагностики, соблюдение норм и взаимоотношений, управление взаимодействий с профсоюзами;

3. подсистема оформления и учета кадров – включает в себя: оформление и учета кадров, увольнений перемещение, информационное обеспечение системы кадрового управления, профессиональную ориентацию, обеспечение занятости;

4. подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала – выполняет следующие функции: разработка стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, планировании и прогнозирование потребностей в персонале, организация рекламы, планирование кадров, взаимосвязь в внешними источниками, обеспечивающими кадрами организации, оценка кандидатов на вакантные должности, текущая периодическая оценка кадров;

5. подсистема развития персонала – осуществляет: техническое и экономическое обучение, переподготовку и повышение квалификации, работу с кадровым резервом, планирование и контроль деловой карьеры, профессиональную и социально-психологическую адаптацию новых работников;

6. подсистема анализа и развития средств стимулирования труда – объединяет: нормирование и тарификацию трудового процесса, разработку систем оплаты труда, использование средств морального поощрения, разработку форм участия прибылях и капитале, управление трудовой мотивацией;

7. подсистема юридических услуг – выполняет следующие функции: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование;

8. подсистема развития социальной инфраструктуры – осуществляет: питание, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитие культуры и физического воспитания, обеспечение охраны труда и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами;

9. подсистема организация структуры – включает: анализ сложной структуры управления, проектирование организации структуры управления, разработку штатного расписания.

2) Функции этих подсистем выполняются различными подразделениями по работе с персоналом в организации. В зависимости от размеров организации состав подразделений меняется. В мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.

1) Выделяют 2 группы принципов построения системы управления персоналом в организации:

ü Принцип, характеризующий требования к формированию системы управления персоналом;

ü Принцип, характеризующий определенное направление развития системы управления персоналом.

Требования к формированию системы управления персоналом:

ü Обусловленность функций управления персоналом целями производства;

ü Первичность функций управления персоналом;

ü Оптимальность соотношения интра - и инфрафункций управления персоналом (тоесть определение пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции) и функциями управления персоналом (инфрафункции);

ü научность;

ü иерархичность;

ü автономность;

ü согласованность;

ü многоаспектность;

ü комфортность;

ü прозрачность;

ü устойчивость.

К числу принципов, определяющих направление развития СУП следует отнести такие как:

ü специализация (разделение труда);

ü концентрация;

ü адаптивность – приспосабливаемость СУП к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы;

ü параллельность;

ü преемственность;

ü прямоточность;

ü ритмичность.

3. К основным методам относятся:

1) Системный анализ, тоесть рассмотрение любого объекта, как совокупности взаимосвязанных элементов, причем внимание акцентируется на взаимосвязях;

2) Декомпозиция, тоесть многоуровневое разбиение сложных объектов на составные части;

3) Сравнение;

4) Динамический – детализация научного метода;

5) Последовательность постановки, тоесть разновидность факторного анализа, когда выявляется изменение результата за счет изменение фактора;

6) Экспертно-аналитический;

7) Метод структуризации целей;

8) Метод функционально-стоимостого анализа;

9) Метод "6-5-3" - предназначен для систематизации процесса прохождения идей по развитию СУП. Суть метода заключается в том, что каждый из шести членов экспертной группы записывает на отдельном листе бумаги по три идеи и передает их остальным членам группы, которые в свою очередь на основе предложенных вариантов предлагают еще по три идеи, по окончанию этой процедуры на каждом из шести листов будет записано по восемнадцать вариантов решений, а всего окажется сто восемь вариантов.

Тема 3: Обеспечивающие подсистемы СУП

Вопросы:

1) Кадровое обеспечение СУП.

2) Делопроизводственное обеспечение СУП.

3) Информационное обеспечение СУП.

4) Техническое обеспечение СУП.

5) Нормативно- методическое обеспечение СУП.

6) Правовое обеспечение СУП.

1) Под кадровым обеспечением СУП понимается необходимый количественный м качественный состав работников кадровой службы организации.

Работники службы УП должны:

1. Хорошо знать трудовое законодательство, методологические, нормативные и др. материалы, касающиеся работы с персоналом, учёта личного состава, основы педагогики, социологии и психологии труда, передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом;

2. Владеть современными методами оценки персонала, профориентационной работой, долгосрочного и оперативного планирования работы с персоналом, регламентации функций структурных подразделений и работников, социальными технологиями управления;

3. Иметь ясное представление о перспективах развития предприятия, рынка и конъюнктуры, об основах научной организации труда, производства и управления, о структуре предприятия и основных функциональных структурных подразделений.

Количественный состав службы управления персоналом определяется организационно-штатными структурами и уставом организации. При расчете необходимой численности штатных работников кадровой службы учитываются следующие факторы:

1. Общая численность работников организации;

2. конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности;

 Скачать реферат