Управление персоналом на предприятии

5. Этап завершения (старше 60 лет). В этот период работник подготавливается к выходу на пенсию. Идет поиск достойной замены и обучение кандидата на освободившуюся должность. Этот период характеризуется кризисом карьеры, т.к. работник получает меньшее удовлетворение от работы и испытывает состояние психического и физиологического дискомфорта. Между тем, уважение к себе и другим подобным достигаю

т максимума за весь период карьеры.

2)

Процесс планирования карьеры

Руководитель должен проводить с подчиненными так называемые карьерные беседы, т.е. делать для подчиненного обзор его карьерных перспектив и вместе с ним выбирать схему его дальнейшей карьеры. Другой формой является проведение семинаров по карьере. Его проводят менеджеры по персоналу со всем коллективом сразу. При этом выявляются проблемы карьерного роста, мнение коллектива о возможностях карьерного роста и даются определенные рекомендации по направлению усилий.

3) Работа с кадровым резервом состоит в определении численности и должностного состава резерва, изучении и отборе кандидатов организации и проведение практической и теоретической подготовке резервов. Большинство организаций при работе с кадровым резервом выделяют 2 группы: приемников и молодых сотрудников с лидерским потенциалом.

Преемники – это кандидаты на замещение определенных руководящих должностей организации, которые готовы к работе в этих должностях в настоящее время или будут готовы в ближайшем будущем.

Молодые сотрудники с лидерским потенциалом – это люди, которые в перспективе могут занять руководящие должности в организации (через 10-20 лет). Основное отличие состоит в том, что преемники формировано готовятся на конкретную должность, а молодые сотрудники с лидерским потенциалом не обучаются по какой-то целенаправленной программе для конкретной должности. Их только всегда имеют ввиду и дают им возможность развивать их руководящие навыки. В процессе подготовки кадрового резерва всегда очень много "подводных камней".

Тема 13: Управление социальным развитием организации

Вопросы:

1) Социальное развитие организации как объект управления

2) Основные факторы развития социальной среды организации

3) Социальная служба организации

1) Социальное развитие организации означает изменение к лучшему в ее социальной среде, в тех материальных, общественных и духовно- нравственных условиях, в которых работники организации трудятся, вместе с семьями живут и в которых происходит распределение и потребление благ, складываются объективные между личностями, находят выражение их морально-этических ценностей. Соответственно этому социальное развитие в первую очередь должно быть направлено на:

1. Совершенствование социальной структуры персонала, его демографического и профессионально-квалификационного состава, в том числе регулирование численности работников, повышение их общеобразовательного и культурно-технического уровня;

2. Улучшение эргономических, санитарно-гигиенических и иных условий работы; охрана труда и обеспечение безопасности работников;

3. Стимулирование средствами, как материального вознаграждения, так и нравственного поощрения эффективности труда;

4. создание и поддержание в коллективе здоровой социально-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих слаженной дружной работе, раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом

5. Обеспечение социального страхования работников, соблюдение их социальных гарантий и гражданских прав;

6. Рост жизненного уровня работников членов их семей, удовлетворение потребностей в жилье и бытовом устройстве, продуктах питания, промышленных товарах и разнообразных услугах, полноценном использовании досуга. Управление социальным развитием – это совокупность способов, приемов, процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе научного подхода, знание закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчёта и выверенных социальных нормативов.

2) Социальные факторы организации выражают содержание изменений и образующих её социальную среду в условиях и адекватных этим изменениям последствий. Их различают, прежде всего, по направленности и формам воздействиям на персонал как в пределах самой организации, где осуществляется совместный труд, так и ближайшем её окружении, где работники организации и их семьи живут.

К основным факторам непосредственной среды организации относятся:

1. Потенциал организации, её социальная структура;

2. Условие работы и охраны труда;

3. Социальная защищённость работников;

4. Социально-психологический климат коллектива;

5. Материальное вознаграждение труда и семейные бюджеты;

6. Внерабочее время и использование досуга.

3) Социальная инфраструктура представляет обычно комплекс объектов, предназначенных для жизнеобеспеченья работников организации членов их семьи, удовлетворение социально бытовых, культурных и интеллектуальных потребностей. К таким объектам относится обобществленный жилищный фонд (общежитие) и объекты коммунального хозяйства (бани, прачечные и т.п.), медицинские и лечебно- профилактические учреждения (поликлиника, УВД), объекты образования и культуры, объекты торговли общественного питания, объекты бытового обслуживания (мастерские, салоны и т. д.), спортивные сооружения, коллективные дачные хозяйства и садово-огородные товарищества. Социальная защита- помощь нуждающимся работникам.

Тема 14: Эффективность управления персоналом

Следует различать понятия эффективность и результативность. Результат – это итог какого-либо процесса в пространстве и во времени. Эффективность же характеризует соотношение результатов деятельности и ресурсов, примененных в этой деятельности. Выделяют два подхода к оценке эффективности:

1. ресурсный;

2. затратный.

При ресурсном подходе соизмеряются результаты деятельности и ресурсы примененные, например, основные фонды, оборотные средства, численность работников, величина активов, величина собственного капитала и т.д.

При затратном подходе соизмеряются результаты деятельности и ресурсы потребленные, т.е. издержки, например фонд заработной платы, издержки на аренду помещений и амортизационные отчисления и т.п.

В качестве результата деятельности при расчете показателей эффективности всегда берут либо выручку, либо прибыль. В первом случае показатель называется отдача, например фондоотдача, затратоотдача и т.п. о втором случае показатель называется рентабельность (активов, оборота и т.д.). Других категорий показателей эффективности не существует.

Существует огромное количество показателей эффективности, однако, общепризнанного интегрального показателя не существует. Тем не менее проблем в оценке эффективности хозяйственной деятельности не существует, а вот эффективность управления оценить проблематично. Дело в том, что если затраты и ресурсы управления оценить количественно можно и даже в денежной форме, то непосредственные результаты управления (приказы, распоряжения и т.п.) выразить количественно трудно, поэтому эффективность управления носит очень условный характер. К настоящему времени сложилось 3 подхода к оценке эффективности управления (в том числе к оценке эффективности управления персоналом):

 Скачать реферат