Управление персоналом на предприятии

b. Списочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность включает общее число всех работников, согласно документации, числящихся в этой организации в т. ч. Фактически работающие, неработающие, находящиеся в отпуске, командировках, невышедшие на работу и т. д. Помимо списочной есть понятие явочной численности – это все те, кто на определенную дату присутствовал на работе.

Для расчета численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности работников, который рассчитывается как отношение суммы списочного числа работников на каждый календарный день определенного периода к числу календарных дней в периоде:

Такой расчет используется в том случае, если у нас есть данные на каждый день выбранного периода. Если же нет массива данных за каждый день, то используется следующая формула:

х- численность работников на определенные выбранные даты; n – число дат.

c. число производственных работников на 1 управляющего, доля управленческих работников в общей численности персонала. Управленческий персонал обычно растет быстрее, чем производственный.

d. структура персонала по полу;

e. возрастной состав персонала. Обычно выделяют следующие возрастные категории:

ü До 18 лет;

ü 18-25;

ü 26-30;

ü 31-40;

ü 41-50;

ü старше 50.

Также можно выделить средний возраст персонала.

f. структура персонала по стажу, при этом различают общий стаж работы и стаж работы в этой организации. Выделяют категории:

ü до 1 года;

ü 1-5;

ü 6-10;

ü 11-15;

ü свыше 15.

II. Анализ профессионально-квалификационного состава кадров:

a. структура персонала по уровню образования. Выделяют следующие категории:

· неполное среднее;

· полное среднее;

· среднее профессиональное;

· незаконченное высшее;

· высшее.

b. соотношение специалистов и технических исполнителей;

c. квалификационный состав работников. У рабочих существует с 1 по 8 разряд, у преподавателей - с 1 по 14 и т.д. При этом оценивают степень соответствия уровня квалификации работников требованиям производства и удельный вес специалистов высшей категории.

Степень соответствия = средне квалификационный разряд/ средний разряд работ.

III. Анализ обеспеченности организации кадрами.

a. абсолютный излишек или недостаток кадров = среднесписочная численность фактическая – среднесписочная численность потребная.

b. Относительный излишек или недостаток кадров = среднесписочная численность фактическая – (среднесписочная численность потребная*уровень выполнения задания по объему продукции)/100.

c. Коэффициент обеспеченности кадрами = численность фактическая/численность потребная.

IV. Анализ движения персонала:

a. оборот кадров = совокупность принятых на работу + выбывших за период;

b. коэффициент общего оборота кадров = [(принятые + выбывшие)/среднесписочная численность]*100%;

c. коэффициент оборота по принятым кадрам = (принятые/среднесписочная численность)*100%;

d. коэффициент оборота по выбытию =(выбывшие/среднесписочная численность)*100%;

e. текучесть кадров = уволенные по собственному желанию + уволенные за нарушение трудовой дисциплины;

f. коэффициент текучести = (текучесть/среднесписочная численность)*100%;

g. коэффициент восполнения кадров = (принятые/выбывшие)*100%;

h. коэффициент постоянства кадров = (работники, находившиеся в списочном составе весь год/среднесписочная численность)*100%;

V. Анализ производительности:

a. объем реализации на 1 сотрудника = выручка/численность сотрудников;

b. объем прибыли до уплаты налогов на 1 сотрудника;

c. показатель производимой продукции за 1 час производственного труда;

d. объем произведенной продукции в стоимостном выражении на 1 сотрудника.

Тема 7: Кадровое планирование в организации

Вопросы:

1) Сущность, цели и задачи кадрового планирования

2) Оперативный план работы с персоналом

3) Маркетинг персонала

4) Определение потребности в персонале

5) Планирование и анализ показателей по труду и расходов на персонал

6) Нормирование и учет численности персонала

1) Цель кадрового планирования заключается в том, чтобы предоставить работающим рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями, так и с требованиями производства. Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач и достижения целей организации. Важно иметь ввиду, что кадровое планирование только тогда эффективно, если оно интегрировано в общий процесс планирования организации. Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы: "Сколько работников, какой квалификации, когда, где будут необходимы? Каким образом можно привлечь необходимый персонал и сократить изменения без нанесения социального ущерба? Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями? Каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных работ? Каких затрат потребует запланированное кадровое мероприятие?"

2) Типовой оперативный план работы с персоналом разрабатывается по следующей схеме:

1. Собрать информацию о персонале;

2. Определить цели планирования производства;

3. Проверить информацию о персонале на соответствие ее целям планирования производства;

4. Определить, могут ли быть реализованы цели кадрового планирования;

5. Спланировать потребность в персонале;

6. Спланировать адаптацию, высвобождение персонала;

7. Спланировать использование персонала;

8. Спланировать обучение, переподготовку и повышение квалификации персонала;

9. Спланировать деловую карьеру и служебно-профессиональное передвижение;

10. Спланировать расходы на персонал;

11. регулярный контроль и развитие отдельных видов планирования.

Планирование потребности в персонале является начальной ступенью планирования кадров. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах в плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. При определении потребностей в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений.

Схема планирования потребностей в персонале.

3) Маркетинг персонала в широком смысле – это деятельность организации по завоеванию рынка труда, в узком – это вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребностей в персонале. В последнее время в работе с персоналом стал преобладать предпринимательско-рыночный подход, при котором труд, его условия, рабочие места рассматриваются как продукты маркетинга. Западно-европейские компании используют методы маркетинга в управлении персоналом с 70-х годов. В существующих зарубежных компаниях подходах к определению состава и содержания задач маркетинга персонала следует выделить 2 основных принципа:

 Скачать реферат