Делегирование полномочий - централизация и децентрализация власти

3) Размер заработной платы большинства сотрудников предприятия не соответствует современному уровню развития предприятия, не может в достаточной мере мотивировать их к повышению производительности труда, заинтересованности в конечном результате труда.

4) Слабая техническая оснащенность и плохая организация рабочих мест, недостаток удобной мебели, ее разнородность и неправильное разме

щение, недостаточная освещенность приводит к быстрой утомляемости (что приводит к частым перекурам и чаепитиям) и повышенной раздражительности сотрудников.

5) Правила внутреннего трудового распорядка не выполняются, т. к. большинством сотрудников просто не признаются, что резко снижает дисциплину сотрудников и, соответственно, производительность труда.

Возможные пути решения перечисленных проблем:

1) Составить максимально четкую структуру предприятия: состав, функции, схема взаимодействия и т.д. Поручить выполнение данного пункта руководителю отдела Кадров.

2) Наладить на предприятии нормальный кадровый учет, с применением всех новейших технологий по изучению персонала (тестирование, наблюдение в процессе работы и мн. другое.). Это позволит поставить систему развития персонала на качественно новый уровень. Сделает возможным долговременное изучение потенциала имеющихся человеческих ресурсов для их лучшей мотивации, оптимизации работы и профессионального роста. Поручить разработать план необходимых мероприятий руководителю отдела Кадров.

3) Для улучшения настоящего положения вещей в сфере оплаты труданеобходимо кардинально изменить структуру и размер оплаты труда на предприятии. Система оплаты должна быть максимально «прозрачной. В тоже время з/п должна стимулировать работу в течение рабочего дня, качественное и быстрое выполнение заданий, отсутствие нарушений Правил внутреннего трудового распорядка и трудовой дисциплины и пр. Поручить спланировать максимально четкую структуру и размеры з/п сотрудников предприятия Главному бухгалтеру и руководителю отдела Кадров.

4) Провести тех. осмотр компьютерной техники, и по его результатам произвеститехническоепереоборудованиепарка компьютерной иофисной техники. Поручить спланировать этот процесс руководителю Компьютерного отдела.

5) Незамедлительно переработать Правила внутреннего трудового распорядка. Привести их в соответствие с ТК РФ и другими специализированными законодательными актами о труде. Утвердить их на общем собрании работников предприятия. Поручить переработку Правил внутреннего трудового распорядка руководителю отдела Кадров и юристу.

Для наиболее качественного и быстрого эффекта все вышеуказанные рекомендации необходимо применять только в комплексе и одновременно, а не частями и / или в разное время.

3. Выбор оптимального стиля руководства.

Директор фирмы – женщина 45 лет, агентством руководит с момента открытия.

Образование и опыт работы:

1985 г. – закончила художественное училище;

1985–1989 гг. – учитель рисования в средней школе;

1990–1997 гг. – художник-дизайнер в творческой мастерской «Лира»;

1994 г. – закончила (вечернее отделение) Кемеровский Государственный Университет Культуры и Искусств по специальности «Дизайн: Графический дизайн»;

1997 г. – художественный директор дизайн-студии «Визит»;

2000 г. – закончила (заочное отделение) СПбГУП Гуманитарный Университет Профсоюзов (г. Санкт-Петербург) по специальности «Реклама, Связи с общественностью»;

С 2001 г. работает директором рекламного агентства «LiDiA».

Основные качества как руководителя:

o Этичность – уважение прав личности, ответственность, надежность, честность, справедливость;

o Коммуникабельность – умение грамотно использовать устную и письменную речь;

o Умение слушать – способность воспринимать, усваивать и использовать информацию;

o Контактность – умение устанавливать деловые и творческие отношения с партнерами;

o Добросовестность – высокие требования к результатам своей работы;

o Рассудительность – способность принимать разумные, реалистичные и обоснованные решения;

o Результативность – ориентация на успех;

o Настойчивость – способность преодолевать ограничения, накладываемые сложившейся ситуацией;

o Уверенность в себе – готовность и умение решать неординарные задачи;

o Командная ориентация – умение работать в группе;

o Преданность организации;

o Деловая ориентация.

В управлении персоналом придерживается демократического стиля, при этом подчиненные часто злоупотребляют ее добротой.

К делегированию полномочий относится осторожно: боится, что без ее непосредственного участия поставленная задача не будет решена, что подчиненные что-то не примут во внимание или пренебрегут существенными сторонами проблемы и т.д.

На данный момент ее работу значительно бы упростила такая система управления, при которой директор непосредственно руководит только руководителями отделов, и, без крайней необходимости, не тратит время на детали деятельности отдельно взятого сотрудника, но при этом директор будет иметь исчерпывающую информацию о работе каждого отдела и, соответственно, о работе предприятия в целом.

4. Организация управления персоналом.

1. рабочий план руководителя на один день.

 Скачать реферат