Улучшение мотивации труда

Как правило, аттестации не подлежат работники, проработавшие в занимаемой должности менее года, и беременные женщины. Женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, подлежат очередной аттестации не ранее чем через год после выхода на работу.

При проведении аттестации исходят из следующих основных принципов: законность; равное право граждан на любую должность в соответствии со способно

стями и профессиональной подготовкой без какой-либо дискриминации; профессионализм и компетентность; гласность; экономическая, социальная и правовая защищенность; ответственность за ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей.

Аттестационная комиссия дает также рекомендации по повышению в должности, изменению должностного оклада, поощрению за достигнутые работником успехи, включения в резерв на выдвижение. Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист (Приложение В).

Аттестация как один из методов оценки профессиональных качеств работников позволяет скорректировать заработную плату и занимаемую должность персонала.

3.2 Проблема удовлетворенности трудом. Социальная и психологическая мотивация

Непосредственно связана с проблемой удовлетворенности трудом проблема мотивов трудовой деятельности. Можно предложить следующую систему внешних и внутренних мотивационных факторов труда, которые могут быть использованы для выявления готовности человека эффективно трудиться и в целях профессиональной ориентации самоопределяющихся клиентов.

Выделяются следующие внешние мотивационные факторы:

1) факторы давления:

- рекомендации;

- советы;

- указания со стороны других людей;

2) факторы притяжения-отталкивания — примеры со стороны окружения человека, со стороны других людей;

3) факторы инерции:

- стереотипы наличных социальных ролей (семейные, членство в неформальных группах);

- привычные занятия (возникшие под воздействием школьных предметов, увлечений).

Внутренние мотивационные факторы — это:

- собственные мотивационные факторы профессии — предмет труда; процесс труда; результаты труда;

- условия труда — физические (климатические, динамические характеристики работы); территориально-географические; социальные условия;

- возможности для реализации внепрофессиональных целей — для общественной работы; для достижения желаемого общественного положения; для создания материального благополучия и др. [23]

Можно выделить следующие факторы удовлетворенности трудом:

1) заработная плата. Удовлетворены своим высоким заработком больше те люди, у которых и другие стороны жизни оказываются удовлетворительными; при этом мужчины чаще оказываются менее удовлетворенными, чем женщины;

2) отношения с сотрудниками. Основные виды отношений на работе:

- дружба, выходящая за пределы работы;

- дружба только по работе;

- приятельские отношения, но без стремления перейти на неформальный уровень;

- сугубо рабочие отношения;

- отношения с руководством. Основные ожидания от руководителей: справедливость при поощрении и наказании, протекция по службе, улучшение условий труда;

3) возможности продвижения по службе. Достижение и признание — это два наиболее часто называемых источника удовлетворенности работой;

4) другие факторы удовлетворенности:

- удовлетворенность условиями;

- удовлетворенность фирмой;

- организация времени — позволяет ли работа быть хозяином своего времени;

- предоставление свободного статуса и личной идентичности и др.

В качестве оценки персоналом предприятия можно предложить следующую систему, позволяющую оценивать удовлетворенность трудом в соответствии с его содержанием (каждый из показателей оценивается по 5-балльной шкале):

1) общие условия: транспорт до предприятия; удобный график работы; социальные льготы; заработок; возможности продвижения по службе;

2) физические условия труда: безопасность труда; эстетика места работы; шум, температура, вибрация и т. п.;

3) содержание труда: разнообразие (или монотонность); сложность труда, требуемая квалификация; необходимость решения новых проблем;

4) отношения между людьми: отношения с коллективом; отношения с руководителями;

5) организационные рамки труда — уровень организации на предприятии; состояние общественного мнения; социально-психологический климат.

Выделим основные подходы к повышению мотивации труда:

1) проектирование внешней трудовой мотивации:

- по заданиям — требования должны быть значимыми, понятными, обеспечивать обратную связь с руководителем;

- по организации труда — организация должна способствовать достижению цели, обеспечивать соответствующую поддержку и контакты, создавать возможности обучения и получения необходимой информации;

- по характеристике рабочей обстановки — справедливая оплата, корректное поведение персонала, эстетическая привлекательность обстановки;

2) проектирование внутренней мотивации работника предполагает:

- ответственность самого работника;

- свободу его действий;

- участие работника в планировании;

3) концепция "эквивалентного обмена" — для монотонных производств монотонный труд "компенсируется":

- разнообразием способов выполнения;

- темпом выполнения задания (определяемым самим работником);

- местом (условиями) работы;

4) концепция "оптимальности" при формировании мотивов труда, учитывающая, что:

- у каждого человека существует индивидуальный "порог" выносливости, развития, настойчивости;

- оплата должна соответствовать ожиданиям работников: ожидания должны исследоваться, специально формироваться.

Социальная мотивация — направлена на улучшение условий труда и отдыха членов трудового труда и отдыха членов трудового коллектива, на повышение социальной активности работников [24]. Она включает:

1) стимулирование свободным временем:

- предоставление работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска;

- приоритетное право выбора времени отпуска;

- организация гибкого графика работы;

- сокращение длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда;

2) программы медицинского обслуживания:

- организация медицинского обслуживания;

- заключение договоров с медицинскими учреждениями;

- выделение средств на эти цели;

3) программы, связанные с воспитанием и обучением детей:

- выделение средств на организацию дошкольного и школьного воспитания детей сотрудников организации;

- привилегированные стипендии;

4) оплату транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом:

- с полным обслуживанием — постоянный автомобиль с водителем;

- с частичным обслуживанием — автомобиль с водителем для конкретных поездок, возмещение расходов на проезд собственным или общественным транспортом;

5) организацию питания:

- создание места для питания на территории организации;

- выплата субсидий на питание;

6) программы жилищного строительства (выделение средств на собственное строительство жилья или на паевых условиях);

 Скачать реферат