Улучшение мотивации труда

Побуждение, или ощущение недостатка в чем-либо, является проявлением потребности через формирование интереса, который рассматривается как осознанная потребность. Мотив как побудительная причина, повод к деятельности непосредственно связывается с поведением человека для достижения цели. Таким образом, причинами, которые определяют участие человека в работе, являются не только его желание, возмож

ности и квалификация, но и мотивация (побуждение). Побудить к деятельности можно, обогатив идеями, мобилизовав волю, знания, определив величину вознаграждения и связав его с результатами деятельности, а также выяснив систему его ценностей для человека, удовлетворяя потребность власти в зависимости от способности человека влиять на других людей. В процессе мотивации участвуют также и убеждения, взгляды человека, на которого она направлена [6].

Чаще всего в менеджменте имеет место одновременное мотивирование и стимулирование.

1.2 Современные теории мотивации

Теории мотивации используют понятия потребности. Наиболее общей классификацией потребностей является их разделение на первичные и вторичные.

Первичные являются по своей природе физиологическими, вторичные — психологическими (например, потребность в успехе, уважении, власти и т. п.).

Все теории мотивации пытаются объяснить поведение человека в организации, используя различные психологические, социологические и физиологические концепции. Каждая из них имеет свои сильные и слабые стороны — до сих пор не создано универсальной теории мотивации. Руководителям, независимо от приверженности к той или иной теории, следует помнить, что мотивация — это комплексное явление, которое во многом определяется индивидуальными особенностями сотрудника. Эффективное управление персоналом требует от руководителей постоянного анализа и учета этих особенностей в их деятельности [7].

Современные теории мотивации подразделяются на две категории:

- содержательные;

- процессуальные.

Содержательные основываются на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать.

В процессуальных теориях мотивации поведение личности определяется не только потребностями, но факторами внешней среды.

Содержательные теории выдвигали такие ученые как Абрахам Маслоу, Дэвид Мак-Клелланд, Фредерик Герцберг.

К процессуальным теориям можно отнести модель мотивации Портера-Лоулера, теорию ожиданий В.Врума и теорию справедливости.

В 1943 г. психолог Абрахам Маслоу предложил теорию мотивации, в которой поведение людей определялось широким спектром потребностей. Согласно Маслоу, "человек — вечно хотящее существо" [8]. Его потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры. Теория Маслоу основана на иерархии потребностей. Разработанную им систему иерархии иногда называют "лестницей Маслоу" или "пирамидой Маслоу".

В приложении А приведена сравнительная характеристика содержательных и процессуальных теорий. Как видно из данной таблицы, каждая теория имеет свои преимущества и недостатки.

Различные теории мотивации содействуют значительному усовершенствованию конкретных управленческих подходов.

В последнее время находит воплощение концепция партисипативного управления. Это система взглядов и практического опыта на заинтересованность работника не только непосредственно в своей работе, но и в том, как его работа сказывается на деятельности всей организации.

Направления партисипативного управления таковы:

- работники получают право самостоятельно решать, каким способом лучше всего выполнить свою работу;

- работникам предоставляется возможность широкого участия в рационализаторской деятельности;

- работники привлекаются к принятию решения по поводу выполняемой ими работы;

- работникам предоставляется право формировать рабочие группы по собственному усмотрению;

- работникам дается право контроля за количеством и качеством труда.

Партисипативное управление можно использовать в следующих случаях:

- когда возрастает зрелость работников, что делает целесообразным прибегать к децентрализации ответственности при принятии решений;

- для того, чтобы обеспечить лучшее понимание решений, повысить их действенность и реализацию;

- при создании механизма профессионального роста работников и руководителей низшего звена;

- чтобы повысить активность предложений по "нововведениям" [9].

1.3 Методы и формы улучшения мотивации сотрудников

Говоря о мотивации, нужно констатировать, что нет какого-то одного "лучшего" ее способа. У людей множество разнообразных потребностей и целей. Люди по-разному ведут себя, стремясь достичь своих целей. То, что приемлемо для одного человека, может абсолютно не подойти для другого. Это лишний раз подтверждает, что на практике осуществлять эту важнейшую управленческую функцию очень непросто.

С точки зрения характера действий, применяемых по отношению к работнику организации, мотивация может быть:

- положительной;

- отрицательной.

К основным методам положительной мотивации относятся:

- материальное поощрение в виде персональных надбавок к окладам и премий;

- повышение авторитета работника и доверия к нему в коллективе;

- поручение особо важной работы т. д.

Отрицательная мотивация предполагает, прежде всего:

- материальные взыскания (штрафные санкции);

- снижение социального статуса в коллективе;

- психологическую изоляцию работника;

- создание атмосферы нетерпимости;

- понижение в должности [10].

По способу удовлетворения потребностей мотивацию подразделяют:

- на материальную — направлена на удовлетворение потребностей через оплату труда. Ее методами будут являться повышение должностного оклада, установление персональной надбавки и т. п.;

- трудовую — удовлетворяет потребности работника через достижение результатов его труда. Она предполагает поощрение творческой инициативы, возможность участия работника в процессе управления, т. е. те методы, которые обеспечат работнику удовлетворение от выполняемой им работы;

- статусную — направлена на удовлетворение потребностей посредством получения статуса более высокого уровня (продвижение по службе, признание лидерства).

По характеру направленности методов управления, можно выделить:

-экономическую;

-социальную;

-психологическую;

-организационную мотивацию.

Экономическая мотивация — мотивация, устанавливающая непосредственную зависимость материальной обеспеченности человека от результатов его труда. Ее образуют различные компоненты.

Заработная плата — основной вид оплаты труда наемного работника, включающий:

- базовую заработную плату,

- сдельную;

- повременную;

- дополнительную:

- премии;

- надбавки за квалификацию (стаж, ученую степень и др.);

- доплаты за тяжелые условия труда, совместительство, за работу в ночное время, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные и воскресные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой;

 Скачать реферат