Улучшение мотивации труда

- оплата отпуска или компенсация за отпуск и т. д.

Бонусы — разовые выплаты из прибыли организации (за какое-либо трудовое достижение и др.).

Участие в акционерном капитале:

- покупка акций организации и получение дивидендов;

- покупка акций по льготным ценам;

- безвозмездное получение акций.

Участие в прибылях — устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощр

ительный фонд. Выплаты через участие в прибылях не являются разовым бонусом. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль. Чаще всего это управленческие кадры, и доля такой части прибыли соответствует рангу руководителя в служебной иерархии и определяется в процентах к прибыли, принесенной руководимым им подразделением.

Социальная мотивация — направлена на улучшение условий труда и отдыха членов трудового труда и отдыха членов трудового коллектива, на повышение социальной активности работников. Она включает:

- стимулирование свободным временем;

- программы медицинского обслуживания;

- программы, связанные с воспитанием и обучением детей;

- оплату транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом;

- организацию питания;

- скидки на покупку товаров компании (выделение средств на скидку с продажи этих товаров);

- программы жилищного строительства (выделение средств на собственное строительство жилья или на паевых условиях);

- гибкие социальные выплаты (организации устанавливают определенную сумму на приобретение необходимых льгот и услуг);

- страхование жизни за счет средств организации;

- программы выплат по временной нетрудоспособности (как правило, за счет средств организации);

- медицинское страхование (как самих работников, так и членов их семей);

- отчисления в Пенсионный фонд [11].

Психологическая мотивация - базируется на глубоком познании законов поведения человека, основанных на структуре его личности, скрытой от непосредственного наблюдения. Наиболее распространено стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания труда:

- вручение грамот, значков, вымпелов;

- размещение фотографии на Доске почета.

Организационная мотивация — базируется на отношениях власти и подчинения и регулирует поведение работника на основе изменения его чувства удовлетворенности работой. Она включает в себя:

- преобразование структуры коллектива, рационализацию и согласование этой структуры;

- включение творческих элементов в процесс организации и сам характер труда.

Г.К. Уайт выделяет основные подходы к повышению мотивации труда [12]:

1) проектирование внешней трудовой мотивации:

- по заданиям — требования должны быть значимыми, понятными, обеспечивать обратную связь с руководителем;

- по организации труда — организация должна способствовать достижению цели, обеспечивать соответствующую поддержку и контакты, создавать возможности обучения и получения необходимой информации;

- по характеристике рабочей обстановки — справедливая оплата, корректное поведение персонала, эстетическая привлекательность обстановки;

2) проектирование внутренней мотивации работника предполагает:

- ответственность самого работника;

- свободу его действий;

- участие работника в планировании;

3) концепция "эквивалентного обмена" — для монотонных производств монотонный труд "компенсируется":

- разнообразием способов выполнения;

- темпом выполнения задания (определяемым самим работником);

- местом (условиями) работы;

- концепция "оптимальности" при формировании мотивов труда, учитывающая, что:

- у каждого человека существует индивидуальный "порог" выносливости, развития, настойчивости;

- оплата должна соответствовать ожиданиям работников: ожидания должны исследоваться, специально формироваться [13].

1.4 Трудовая мотивация — социальная основа управления персоналом

Переходной этап к рыночным отношениям в экономике России характеризуется кризисом мотивации и негативным представлением большей части работников предприятий о трудовой деятельности. Суть трудовой мотивации свелась практически к желанию иметь максимально гарантированную заработную плату при равнодушном отношении к результатам труда (качеству, отдаче труда). Бедность мотивации и узкий диапазон потребностей, удовлетворяемых посредством трудовой деятельности, снизили управляемость работников, сделали их слабо подвластными стимулированию [14]. Сказанное относится не только к работникам, но и к специалистам и управленцам, в частности управленцам среднего звена. Часть работников, сохранивших нравственные основы трудового сознания, богатую трудовую мотивацию, составляют меньшинство и зачастую находятся в предпенсионном и пенсионном возрасте. Что касается работодателей и руководителей высшего звена, то, согласно социологическим опросам, 90 % из них, в противоположность другим формам воздействия, отдают предпочтение административному нажиму, объясняя такой выбор методов управления падением дисциплины. Поэтому в качестве самого распространенного метода воздействия на людей с целью получения желаемого результата утвердился на сегодня метод "кнута и пряника", реализующийся через систему простейших экономических и административных стимулов и санкций. Такая система достаточно эффективна при низкой содержательности работы, авторитарном стиле руководства и значительной безработице. К методу "кнута и пряника" следует отнести пропорциональные доплаты и удержания, работу на условиях администрации, штрафы, коллективный подряд и другие известные приемы.

Хотя метод "кнута и пряника" неперспективен, он продолжает использоваться во многих организациях, где проблеме управления персоналом не уделяют должного внимания, предпочитая использовать "проверенные" способы воздействия на людей.

Трудовая мотивация — это сложный психологический процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации, в которой человек работает [15].

Если отвлечься от изложения теории мотивации, дающей представление о механизме побудительных мотивов трудового поведения работника, то в конкретной форме отдельные методы воздействия можно свести к следующим группам:

- методы, главным результатом которых являются материальное вознаграждение и другие материальные стимулы (заработная плата, денежное вознаграждение, премирование, участие в прибылях, продажа акций персоналу, льготы, решение жилищной проблемы и др.);

- методы, главным результатом которых являются психологическое поощрение или стимулы (удовлетворение работой, общественное признание, большая ответственность, личный контакт с руководством, признание со стороны руководителей высшего звена и т. п.);

- устранение отрицательных стимулов (неравных возможностей для деловой карьеры, несправедливости, обмана со стороны руководства и т. д.);

- административные (дисциплинарные) методы (замечание, публичное предупреждение, лишение привилегий, выговор, угроза увольнения и т. п.);

 Скачать реферат