Анализ фонда оплаты труда на предприятии

Участие в прибылях осуществляется или в денежной форме, или в форме акций.

в) Единовременное вознаграждение. Вместо систематического повышения заработной платы и жалованья компания выплачивает своим работникам единовременное вознаграждение наличными за конкретное выполненное задание. В результате наемные работники заинтересованы в выполнении установленных заданий, а администрация получает в

озможность контролировать издержки производства за счет стабилизации заработной платы и ежегодного вознаграждения.

г) Плата за квалификацию и знания. Доходы рабочих и служащих растут в зависимости от личной квалификации, количества и качества выполняемых заданий. Эта форма оплаты труда требует разработки объективной системы аттестации работников и создания условий для повышения их квалификации. Повышая расходы на подготовку специалистов, компания пополняется высококвалифицированным персоналом.

Оплата труда в зависимости от квалификации является доминирующей в фирмах США.

Работники получают доплату лишь за освоение профессий, необходимых предприятию. Члены производственной бригады постепенно овладевают всеми имеющимися в ней специальностями. Соответственно в пределах, установленных лимитом, повышается и их заработная плата. Работники осваивают в первую очередь профессии «по горизонтали», т.е. требующие примерно одного образовательного и технического уровня знаний, тесно связанного с производственным процессом. Рабочий на конвейере овладевает сначала предшествующей и последующей операциями, затем остальными. Некоторые предприятия поощряют освоение профессий «по вертикали», т.е. ниже и выше уровня квалификации основной профессии.

Основное преимущество такой системы оплаты труда заключается в том, что она способствует мобильности рабочей силы, а значит, и гибкости производства, повышает мотивацию персонала. Легче решаются проблемы, возникающие из-за отсутствия работников по болезни, текучести кадров и др. Производство лучше адаптируется к смене продукции или технологии. Квалифицированные рабочие чаще подают рационализаторские предложения, технически грамотнее остальных, активно участвуют в работе кружков качества. Они проявляют интерес к вопросам качества продукции, нормирования, что способствует повышению эффективности труда.

Таким образом, методы стимулирования совершенствуются в двух основных направлениях: создание премиальных систем, обеспечивающих высокое качество продукции, и предоставление разнообразных льгот, соответствующих потребностям работников и стилю их жизни. Подобные льготы не стимулируют рост производительности труда, но способствуют привлечению в компанию более квалифицированных кадров и их закреплению [10].

3.2 Основные направления и рекомендации по формированию рыночной системы мотивации и оплаты труда на предприятиях Украины

Системы оплаты труда, наиболее отвечающие требованиям формирования рыночной системы мотивации труда в Украине, должны учитывать как минимум четыре аспекта: во-первых, размер оплаты труда должен зависеть от трудового вклада и результатов работы каждого работника, его опыта и квалификации; во-вторых, заработок работника должен определятся конечными результатами работы всего трудового коллектива; в-третьих, организация оплаты труда должна способствовать обеспечению социальной защищенности работников, воспроизводству рабочей силы с учетом возможных инфляционных процессов; в-четвертых, в условии приватизации на предприятиях с коллективно-долевыми формами собственности при распределении дохода между работниками-пайщиками наряду с ранее отмеченными критериями необходимо учитывать долю вложенного ими капитала.

Конкретными предложениями для нашего объекта исследования могут послужить следующие решения:

Во-первых, обобщение наиболее прогрессивных элементов регулирования и организации заработной платы в развитых странах с рыночной экономикой (США, Швеция, Германия, Япония, Франция) показало, что этим требованиям наиболее отвечает система оплаты труда, в основе которой лежит единая тарифная сетка оплаты труда рабочих, руководителей, специалистов и служащих.

Единая тарифная сетка (ЕТС) представляет собой шкалу тарификации оплаты труда работников предприятий и организаций, начиная с работников низшего уровня квалификации, выполняющих простые работы, и заканчивая высококвалифицированными специалистами и руководителями.

Тарифные ставки, оклады по разрядам дифференцируются в ЕТС только по признаку сложности работ и квалификации работников предприятия.

Другие факторы: условия труда, значимость сфер его приложения, региональные особенности, количественные и качественные результаты индивидуального и коллективного труда – учитываются с помощью таких элементов заработной платы, как надбавки, доплаты, премии, вознаграждения и др.

По отношению к ним тарифные ставки (оклады) являются базой для формирования всей заработной платы.

Исследования существующей оплаты труда работников предприятий показали, что ЕТС должна состоять из разрядов с соотношением тарифных коэффициентов 1:5, которое сложилось в промышленности Украины уже на протяжении ряда лет. В основу разработки ЕТС для работников предприятий положены четыре принципа.

Первый принцип – охват единой тарифной сеткой всех работников предприятия.

Условия тарификации и оплаты труда рабочих сквозные, единые для всех предприятий отрасли народного хозяйства, где применяется их труд. Отнесение к категории рабочих осуществляется в соответствии с сохраняющим свою роль общегосударственным классификатором профессий рабочих, должностей руководителей и специалистов на предприятиях, Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, которым устанавливаются месячные оклады.

Категория служащих (руководитель, специалисты и технические исполнители) представлена в ЕТС номенклатурой основных должностей служащих предприятий в зависимости от сложности выполняемых работ и квалификации работников.

Второй принцип – группировка должностей служащих предприятии по признаку общности выполняемых работ.

Третий принцип – тарификация профессий рабочих и должностей служащих предприятий (отнесение их к разрядам) по признаку сложности выполняемых работ (функции).

Следует отметить, что переход к единым тарифным условиям оплаты для рабочих и служащих на основе ЕТС не означает, что служащим обязательно должны присваиваться квалификационные разряды, как это имеет место у рабочих. В качестве показателя уровня квалификации специалистов по-прежнему целесообразно использовать квалификационные категории. Применение тарифных разрядов в отношении служащих имеет только одну цель – определить соответствующую группу оплаты по единой тарифной сетке.

Четвертый принцип – установление исходной тарифной ставки в размере, соответствующем уровню минимальной заработной платы работников простого труда, и относительно возрастания тарифных коэффициентов от разряда к разряду.

Регулирование минимальной заработной платы является непременным элементом социально-экономической политики государства. Особенно важно это условие в переходный к рыночной экономике период, предполагающий развитие предпринимательства. При недостаточной активности государства в области регулирования минимальной заработной платы наблюдается резкое снижение реальной заработной платы работников. В условиях некоторой инфляции и безработицы в Украине ее уровень упал так низко, что государству приходится брать на себя заботу о людях, оказавшихся за чертой бедности. Поэтому к вопросу о минимальной заработной плате и базе ее расчетов - минимальном потребительском бюджете (потребительская корзина) – нельзя подходить упрощенно, как это делается в настоящее время [21].

Страница:  1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15 
 16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29 


Другие рефераты на тему «Менеджмент и трудовые отношения»:

Поиск рефератов

Последние рефераты раздела

Copyright © 2010-2024 - www.refsru.com - рефераты, курсовые и дипломные работы