Анализ корпоративной культуры

Фундаментальные ценности корпоративной культуры могут выражаться в различных материальных (видимых, воспринимаемых нашими чувствами) образах, представленных в следующем виде:

1) Символ — это объект, действие или событие, имеющее смысл для окружающих. Символы, связанные с корпоративной культурой, доносят до людей важнейшие ценности организации. Например, фирма "Самсунг&quo

t; в качестве символов выбрала деревья хиноки и сосны, выражающие качество и длительность развития компании.[29]

2) Предания — это основанные на происходивших в компании реальных событиях, часто повторяемые повествования, известные всем сотрудникам организации. В идеале в компании должен быть человек, который занимается идеологией, изучает слухи и настроения, “запускает” положительные предания.[30]

В компании Nordstrom Inc. руководство способствует распространению легенды о том, что как-то один покупатель умудрился получить компенсацию за некачественную автомобильную покрышку, при том, что эта компания вовсе не выпускает автомобильные покрышки. Эта легенда доказывает, что в компании неукоснительно соблюдается правило: "Клиент — всегда прав".[31]

3) Герой — человек, олицетворяющий собой дела, подвиги, характер или атрибуты корпоративной культуры, модель, образец личности, подражать которой стремятся большинство сотрудников организации. Примеры героев ведущих фирм: Томас Уотсон (IBM), Альфред Слоун (Дженерал Моторс), Ли Якокка (Форд), Соитиро Хонда (Хонда).[32]

4) Девиз (слоган, лозунг) — это предложение, в котором кратко формулируется основная ценность корпоративной культуры. Например, девиз Дженерал Электрик - "Наш важнейший продукт - прогресс".[33]

5) Корпоративные церемонии — это особые плановые мероприятия, проводимые ради всех присутствующих. Церемонии проводятся для того, чтобы привести собравшимся наиболее яркие примеры выражения корпоративных ценностей.

Например, в компании Quaker State Minit-Lube Inc. организовано соревнование с последующей церемонией награждения победителей (все действия, связанные с заменой автомобильного масла в машине, должны быть выполнены в течение 8 минут). Это подчеркивает важность быстрого и качественного обслуживания клиентов.[34]

6) Корпоративные мероприятия - такие события необходимы для налаживания отношений между сотрудниками их знакомства друг с другом, а также с руководством (пикники, вечера в театрах).[35]

Ни один из этих компонентов в отдельности не может быть отождествлен с культурой организации. Однако в совокупности они могут дать довольно полное представление о корпоративной культуре.

Ф. Харрис и Р. Моран предложили выделить десять содержательных характеристик, свойственных любой корпоративной культуре:

1. Осознание себя и своего места в организации;

2. Коммуникационная система и язык общения;

3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе;

4. Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи;

5. Осознание времени, отношение к нему и его использование;

6. Взаимоотношения между людьми: влияние на них социально-демографических характеристик (пол, возраст, национальность и т.д.);

7. Ценности и нормы;

8. Мировоззрение: вера справедливость, успех, свои силы, руководство;

9. Развитие и самореализация работника;

10. Трудовая этика и мотивирование.[36]

Некоторые авторы указывают на значимость такого элемента корпоративной культуры, как адаптационный период, в котором раскрывается сама сущность корпоративной культуры данного предприятия.[37]

Содержание корпоративной культуры определяется степенью личностной значимости профессионально-трудовой деятельности для большинства сотрудников.

Личностно-значимой является деятельность, посредством которой работник:

1) реализует и развивает свои актуальные и потенциальные способности;

2) реализует субъектное отношение к действительности, отражающее специфический человеческий способ жизнедеятельности.[38]

1.2.5 Ценности как важнейший элемент корпоративной культуры

Американские социологи Томас Питерс и Роберт Уотерман на основании обследований таких компаний, как IBM, Boeing, Dana, McDonald's, Behtel и других, пришли к выводу, что преуспевающие фирмы отличаются прочной ориентацией на ценности.[39]

С точки зрения аксиологии (учения о ценностях), ценности представляют собой свойства общественного предмета удовлетворять определенным потребностям отдельного человека или группы.[40]

Корпоративные ценности и нормы могут включать в себя:

1) предназначение организации и ее “лицо”;

2) старшинство и власть;

3) значение различных руководящих должностей и функций;

4) обращение с людьми (забота о людях и их нуждах);

5) критерии выбора на руководящие и контролирующие должности;

6) организация работы и дисциплина;

7) стиль руководства и управления;

8) процессы принятия решений;

9) распространение и обмен информацией;

10) характер контактов;

11) характер социализации (барьеры; условия общения);

12) пути разрешения конфликтов;

13) оценка эффективности работы (реальная или формальная; скрытая или открытая; кем осуществляется; как используются результаты).[41]

Создание системы корпоративных ценностей - это ответы на вопросы:

1) Что мы делаем?

2) На что мы годны?

3) К чему мы способны?

4) Каковы наши жизненные установки?

5) Какой у нас план?

6) Какой интерес наш бизнес представляет для клиентов, сотрудников компании, наших партнеров?

7) Где лично мое место в общем плане развития?[42]

1.3 Формирование корпоративной культуры

1.3.1 Влияние формирования корпоративной культуры на эффективность организации

Реализация естественного стремления руководства использовать корпоративную культуру как инструмент управления персоналом возможно в случае целенаправленного формирования корпоративной культуры. [43]

Руководство может управлять развитием корпоративной культуры двумя способами:

1) Оценка сверху;

2) Оценка снизу через воздействие коллег.[44]

Существуют различные модели влияния корпоративной культуры на организационную эффективность:

1) МОДЕЛЬ САТЕ.

В соответствии с моделью Сате вмешательство менеджера в стандарты поведения работников, коммуникативные процессы и процессы найма и увольнения позволяет повысить эффективность организации.

2) МОДЕЛЬ ПИТЕРА И УТЕРМАНА.

К основным методам воздействия на организационную эффективность правомерно отнести следующие ценностные ориентации работников:

• взращивание веры в успех дела;

• потребитель диктует организации условия работы, а не наоборот;

• поощрение автономии и предприимчивости членов организации;

• взращивание веры в эффективность простых структур;

• сочетание жесткости и гибкости в управлении.

3) МОДЕЛЬ ПАРСОНСА. Согласно этой модели, на уровень организационной эффективности воздействуют следующие функции социальной системы:

 Скачать реферат