Анализ корпоративной культуры

Принципы корпоративной культуры можно определить следующим образом:

1)научность - использование достижений научных дисциплин;

2)системность в восприятии объектов исследования и управления и факторов, влияющих на поведение объектов и элементы их культуры;

3) гуманизм – признание наивысшей ценности личности;

4) представление корпорации как части общества;

5) профессиона

лизм исследователя.[13]

1.2.2 Функции и задачи корпоративной культуры

Стратегия компании может стать по-настоящему эффективной только в том случае, если сотрудники будут знать и разделять цели и задачи компании.[14]

Функции корпоративной культуры:

1) воспроизводство лучших элементов и ценностей культуры;

2) оценочно-нормативная функция;

3) регламентирование и регулирование поведения;

4) познавательная функция (познание и усвоение корпоративной культуры, осуществляемое на стадии адаптации работника);

5) смыслообразующая функция – влияние на мировоззрение работника;

6) коммуникационная функция;

7) функция общественной памяти;

8) рекреативная функция - восстановление духовных сил работника в процессе восприятия элементов культурной деятельности корпорации.[15]

Задачи корпоративной культуры:

1) Создание ценностей;

2) Обучение и развитие персонала;

3) Укрепление командного духа коллектива;

4) Преодоление конфликтов;

5) Определение роли каждого члена команды в жизни коллектива;

6) Налаживание и баланс различных типов коммуникаций;

7) Согласование представления каждого члена управленческой команды о компании и тренинг личной эффективности;

8) Обеспечение положительного внешнего и внутреннего имиджа;

9) Создание правил и норм поведения.[16]

Будучи усвоенной и принятой персоналом, корпоративная культура трансформируется в совесть, долг и ответственность, которые управляют людьми изнутри. Носителем и транслятором корпоративной культуры является в первую очередь высший менеджмент компании. Ведь миссия и цели компании — это, прежде всего, миссия и цели ее владельцев.[17]

1.2.3 Классификация корпоративных культур

По характеру взаимоотношений, по С. Ханди, различают следующие виды корпоративных культур:

1) «Культура власти»

Значительную роль играет лидер, полностью распоряжающийся всеми ресурсами. Организация характеризуется жесткой иерархической структурой, набор и продвижение персонала осуществляются по критериям личной преданности.

2) «Ролевая культура».

Характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией участков. Этот тип организаций функционирует на основе системы правил, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность, разделять работу и власть, разрешать конфликты. Основным источником власти являются положение в иерархической структуре.

3) «Культура задачи».

Данный вид культуры сориентирован, в первую очередь, на решение задач, на реализацию проектов. Эффективность деятельности организаций с такой культурой во многом определяется высоким профессионализмом сотрудников и кооперативным групповым эффектом. Большими властными полномочиями в таких организациях обладают те, кто в данный момент является экспертом в ведущей области деятельности и кто обладает максимальным количеством информации.

4) «Культура личности»

Организация с данным типом культуры объединяет людей для того, чтобы они могли добиваться собственных целей. В этой культуре личность находится в центре; если есть некоторая структура и организация, она существует только для обслуживания и помощи личностям в этой организации, для содействия выполнения собственных интересов без какой-либо цели. Этот тип культуры обнаруживается не везде, однако, многие отдельные лица придерживаются некоторых его принципов.

Сравнительный анализ данных видов представлен в таблице:

Табл. 1.2.3.1

Виды корпоративных культур по С. Ханди[18]

Параметры, определяющие тип культуры

Культура власти

Культура роли

Культура задачи

Культура личности

Тип организации, размер

Небольшая организация, зависит от центрального источника власти. Жесткая иерархия (коммерция, финансы, малый бизнес)

Крупная организация с механической структурой. Строгое функциональное распределение ролей, специализированные участки координируются звеном управления сверху

Небольшая организация с органической структурой (матричная структура) (АО, НИИ, конструкторские фирмы)

Небольшая

Основа системы

власти

Сила ресурсов,

сила личности

Сила положения. К силе личности относятся с неодобрением.

Силы специалиста. Командный дух, а не индивидуаль-

ный результат.

Сила личности,

сила

специалиста,  

Процесс принятия

решения

Решения принимаются быстро в результате баланса влияний

Формализованные решения принимаются наверху

Решения принимаются на групповом уровне

Формализация и процедуры

отсутствуют

Контроль за

исполнением

Централизованный контроль

по результатам

через контролеров

Контроль и координация осуществляются звеном сверху

Контроль по результатам высшим руководством.

Контроль и

иерархия

невозможны

Отношение к людям

Привлекает людей, любящих риск, склонных к политике, лично преданных

Дает защищенность, возможность стать компетентным специалистом, поощряется исполнительность

Объединение сотрудников и организации, раскрывает таланты личности

Специалисты одаренные, яркие личности.

Умеют

добиваться

личных целей

Тип менеджера

Ориентация

на власть и

на результат,

любит риск,

уверен в себе,

«толстокожий»

Любит безопасность,

предсказуемость.

Цели достигает с

помощью выполнения роли

Координатор

компетентных

исполнителей

должен уметь

оценивать по результатам, быть гибким, регулировать взаимоотношения

Может

оказывать

некоторое

давление на личность,

контролируя ресурсы

Степень адаптации к изменениям

Быстро

реагирует на изменения в окружающей среде, но зависит от решений из центра

Плохо адаптируется к изменениям, но успешно действует в стабильном окружении

Хорошо адаптируется, так как для решения задач быстро меняется состав групп

Хорошая  

Страница:  1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15 
 16  17 


Другие рефераты на тему «Менеджмент и трудовые отношения»:

Поиск рефератов

Последние рефераты раздела

Copyright © 2010-2024 - www.refsru.com - рефераты, курсовые и дипломные работы