Формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе

На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам.

Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический[3, стр.105].

Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей систем

ы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими.

Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.

Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.

Сработанность — это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

8. Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора СПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.

9. Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального СПК является решающей[2, стр.218]:

Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, "сверху". Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК.

Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному СПК, как, например, в спорте или в армии.

Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного СПК. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом "начальник всегда прав", не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу. Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции.

Таким образом, определив факторы влияния на формирование благоприятного СПК можно утверждать, что руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.

2. ИССЛЕДОВАНИЕ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ В ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ РЕСТАРАНА "СЕУЛ"

2.1 Краткая характеристика предприятия

Объектом исследования в курсовой работе является ресторан "Сеул", который имеет организационно-правовую форму общества с ограниченной ответственностью.

Ресторан относится к отрасли общественного питания, выполняющий общегородские функции.

Ресторан является малым предприятием, т.к. численность работающего персонала не превышает 50 человек.

Миссия ресторана "Сеул": обеспечить культурный отдых, освободить людей от повседневных забот.

Девиз: "Вкусная здоровая пища – залог здоровья, хороший отдых – долголетия!"

Цель: получение прибыли, удовлетворение потребностей.

Основными видами деятельности ресторана являются:

- предоставление населению возможности для культурного времяпрепровождения;

- обеспечение клиентов горячими и холодными закусками, а так же различными напитками;

- организация и проведение праздничных обедов, юбилеев, свадеб и прочих торжеств;

- и пр.

Также "Сеул" может осуществлять иные виды деятельности, предусмотренные и не запрещенные законодательными и нормативными актами РФ.

Организационная структура ресторана является линейно-функциональной.

Ресторан возглавляет Директор, на который назначается высшим органом управления – общим собранием участников.

Директор несет полную ответственность за реорганизацию хозяйственной деятельности ресторана, исполнение договоров и соглашений; рассматривает жалобы.

Директору предоставлено право: принимать, увольнять и перемещать работников ресторана; самостоятельно утверждать штаты; распоряжаться средствами; издавать приказы, распоряжения, поощрять работников, налагать взыскания на них при необходимости.

Директор может иметь заместителей, которые также назначаются и освобождаются от должности в соответствии с порядком ООО ресторан "Сеул". Ресторан самостоятельно выбирает структуру управления.

Далее будет произведено исследование межличностных отношений в организации на примере одного из подразделений – Сектор финансовых расчетов, структура которого отражена на рисунке 3.

Рисунок 3 - Организационная структура сектора финансовых расчетов

Ниже представленная социальная структура персонала исследуемого подразделения.

Таблица 3 - Социальная структура персонала

 Скачать реферат