Формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе

Проанализировав результаты тестирования, мы выявили основные роли, которыми обладают работники исследуемого подразделения. Соотношение всех ролей практически одинаковое, отсутствуют только роли "генератор идей" и "оценщик идей". Плюсом является то, что присутствует один председатель, то есть лидер в данной группе. Наличие же двух и более "председателей" может выз

ывать конфликтные ситуации между ними. Почти у половины исследуемых наблюдается совмещение двух ролей, которые не противоречат друг другу. Например, у Кононовой идет совмещение таких ролей как "организатор работ" и "исследователь ресурсов", то есть он может как организовать какую-либо работу, так и найти все необходимые ресурсы для осуществления этой работы. Отсутствие двух выше названных ролей не помещает полноценно осуществлять совместную работу, так как их на себя могут взять другие члены группы, например, председатель и организатор работ.

Далее мы выявим при помощи метода наблюдения четыре типа поведения работников в организации: супернормативный (исключительно добросовестный работник); нормативный (достаточно добросовестный работник); субнормативный (недостаточно добросовестный работник); ненормативный (недобросовестный работник).

1. Супернормативный работник – это работник, следующий всем предписанными правилами и процедурами, принятыми в данной организации. Он исключительно добросовестно исполняет свои обязанности, дисциплинирован и принимает все нормы поведения. Этот работник предан своей организации, на него всегда можно положиться и быть уверенным, что всё будет сделано наилучшим образом. К этому типу можно отнести Иванова Е. А. (председателя группы).

2. К нормативным работникам отнести людей достаточно добросовестных, старающихся вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Однако их нельзя считать надежными членами организации. К этой группе можно отнести большинство членной исследуемого подразделения – Самойленко В.Ю., Молодцова А.Н., Кононову Е.А. и Полехину С. А.

3. Субнормативный тип характеризуется тем, что человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующие нормы поведения. Это приводит к тому, что он недостаточно добросовестно работает. В данном подразделении к такому типу поведения можно отнести Бельского Е. Н.

4. К ненормативным работникам относятся люди, не приемлющие ни норм поведения, ни ценностей организации. Это открытые бунтари, которые все время входят в противоречия с организационным окружением и создают конфликтные ситуации. Данный тип не выявлен.

Рисунок 5. - Диаграмма трудового поведения

Таким образом, мы рассмотрели характеристику данного предприятия, то есть вид деятельности, функции, структуру персонала – организационную (рисунок 4), социальную (таблица 4) и ролевую путем проведения теста "групповые роли". С помощью этого тестирования можно выявить 6 ролей в управленческой команде. В нашем случае было выявлено шесть: 1. Самойленко В.Ю. – исследователь ресурсов и завершитель; 2. Бельский Е.Н. – исследователь ресурсов и формирователь; 3. Молодцов А.Н. – завершитель; 4. Иванова Е.А. – председатель; 5. Кононова Е.А. – организатор работ и исследователь ресурсов; 6. Полехина С. А. – организатор группы. Соотношение всех ролей практически одинаковое, отсутствуют только роли "генератор идей" и "оценщик идей", отсутствие которых не помещает полноценно осуществлять совместную работу, так как их на себя могут взять другие члены группы, например, председатель и организатор работ. Затем мы рассмотрели четыре типа поведения работника в организации (супернормативный, нормативный, субнормативный и ненормативный). В нашем случае большинство оказались нормативными работниками, что является неплохим показателем, один работник – супернормативный, который является лидером в исследуемой группе и один работник – субнормативный.

В целом группа работников (подразделение предприятия) является сбалансированной в смысле распределения ролей, что способствует эффективной работе подразделения.

2.2 Ценностно-ориентационное единство

Чтобы наилучшим образом управлять поведением персонала, необходимо знать, что его поведение не всегда можно объяснить.

Каждый человек ориентирован на вполне определенную систему ценностей, то есть у каждого есть своя ценностная ориентация.

Совокупность индивидуальных ценностных ориентаций составляет ценностно-ориентационное единство (ЦОЕ).

Если в организации обладает ЦОЕ, которое складывается в совместную полезную деятельность, то и профессиональные межличностные отношения упорядочены.

Для оценки уровня ЦОЕ служит методика Р.С. Вайсмана. (приложение 2.) Суть ее состоит в том, что членам коллектива предлагается набор качеств личности, и каждый должен выбрать из него пять таких, которые считает наиболее ценными для успешной деятельности. Данный список представлен ниже.

Для того чтобы определить ЦОЕ данной группы, список был роздан всем членам коллектива. В ходе исследования был выявлен уровень ценностно-ориентационного единства, который рассчитывается по формуле:

ЦОЕ = (n – m) / N * 100%, (1)

где n – сумма выборов, приходящихся на 5 качеств, получивших в данной группе максимальное предпочтение; m – сумма выборов приходящихся на 5 качеств, получивших в данной группе минимальное число выборов; N – общее число выборов, сделанных членами данной группы.

В ходе опроса были получены следующие данные:

Таблица 5 - Качества наиболее важные для работников

 Скачать реферат