Современные методы мотивации работников фирмы к эффективной трудовой деятельности

Во–вторых, продвижение по службе, иерархические перестроения. В японских фирмах постоянно осуществляются перестроения персонала, в результате которых работник поднимается на новую, более высокую социальную ступень. Повышения могут быть незначительными, но их регулярность хорошо мотивирует людей, создавая ощущение постоянной перспективы роста.

В–третьих, этнопсихологический колорит фирмы. Мн

огие японские фирмы организуют за свой счет различные спортивные мероприятия, всякого рода вечера, способствуют организации семейных торжеств, свадеб, юбилеев и т.д.

Современные исследователи, как в Японии, так и за рубежом, считают, что настоящий этап научно–технического прогресса, приведший к изменениям характера труда, делает систему пожизненного найма экономически все более нерентабельной.

Для обеспечения ее деятельности в новых условиях компании производят следующие мероприятия:

1) институт временных работников, занятых неполный рабочий день, при этом меняется не уровень занятости, а уровень заработной платы;

2) гибкая заработная плата на внутрифирменном рынке со своим спросом и предложением, изолированном от внешнего рынка рабочей силы. В условиях длительной депрессии при невозможности увольнения рабочие должны быть согласны к уменьшению заработной платы и другим ограничениям, иначе фирма просто обанкротится;

3) предельная диверсификация производства с целью сохранения занятости персонала компании в случае структурных экономических изменений;

4) перевод работников в компании–субконтракторы и другие компании;

5) поддержание загруженности предприятия путем регулирования объема заказов, отдаваемых фирмам–подрядчикам. Крупные корпорации, уменьшая объем внешних заказов, увеличивают собственное производство, поддерживая таким образом уровень загрузки собственного оборудования и персонала;

6) доходы корпорации в случае увеличения чистой прибыли идут не на увеличение выплат дивидендов держателям акций корпорации, а накапливаются внутри компании для создания барьеров на пути будущих спадов производства.

Но все же основным на сегодняшний день фактором мотивации труда является система пожизненного найма, преимущества которой очевидны: стабильность занятости, которая выгодна не только работникам и предприятию, а всему японскому обществу в целом. Низкий уровень безработицы – основа стабильности социально–политической ситуации в любой стране. Компания накапливает богатый человеческий капитал, администрации легче управлять им с точки зрения укрепления производственных отношений.

Концепция человеческих ресурсов в американском менеджменте. В 70–е годы XX столетия в американском управлении персоналом утвердились понятия «управление человеческими ресурсами» и «человеческие ресурсы», взамен «управления персоналом» «персонала» [26].

В качестве основных отличий данных концепций управлений можно отметить признание экономической целесообразности капиталовложений, которые связаны с привлечением рабочей силы, обучением, повышение трудоспособности и производительности труда, а также созданием благоприятных условий для выявления профессиональных качеств и способностей работников.

Концепция человеческих ресурсов в американском менеджменте является практической, т.к. ее возникновение является результатом изменений условий технической, социально–экономической и производственных сферах. Во многих отраслях решающим фактором конкурентоспособности стали уровень ее мотивации, обеспеченность квалифицированной рабочей силой, формы организации труда и другие особенности, определяющие эффективность использования персонала. Одним из положений теории человеческих ресурсов является появление оценок и ценностных категорий к персоналу. Сумма дохода напрямую зависит от продолжительности и эффективности, а также производительности труда каждого работника.

Основным теоретическим постулатом концепции человеческих ресурсов можно назвать определение работников как ресурса производства, освоение и продвижение которого требует денежных средств и организационных усилий работодателя.

Таким образом, человеческие ресурсы уравниваются с основным капиталом и финансовыми ресурсами в правах.

Новшеством в кадровой работе является планирование человеческих ресурсов. Оно заключается в составлении прогноза потребностей, схем замещения по группе управляющих высшего звена, в анализе и выявлении недостающих человеческих ресурсов, а также разработке мероприятий

Американские ученые–экономисты отмечают, что в ходе современного этапа НТР происходит резкое расширение возможностей работников влиять на результаты производственно–хозяйственной деятельности [36, c. 12].

Современные технологии управления не допускают жесткой регламентации. При этом в принятии управленческих решений требуется предоставление автономии на рабочем месте, но ограничивается возможность контроля и надзора за действиями персонала. Изменения в содержании труда просматриваются на всех уровнях управления. Использование компьютерных технологий в управлении позволяют повысить уровень ответственности и сложности управленческих решений, часть полномочий делегируется на средний и нижний уровни управления.

Обучение работников в рамках «подхода человеческих ресурсов» рассматривается как средство повышения индивидуальной трудовой отдачи. Как отмечает С.А. Шапиро, именно в результате обучения персонала разрыв «ценностей» работников для фирмы (по отношению к лучшим) сокращается в два–три раза, а прибыль предприятия увеличивается [36, c. 12].

В России, при выборе подходящей модели мотивационного управления, следуют учитывать отечественный опыт теории и практики управления. Этот выбор должен определить путь развития нашей страны на долгие годы вперед, так как Россия – страна, находящаяся на стыке Запада и Востока и вобравшая в себя ценности как восточного, так и западного мира.

Сравнительная характеристика японской и американской моделей управления приведена в таблице 1.3 [11, c. 240].

Таблица 1.3 – Сравнительный анализ американской и японской

концепций мотивации

 Скачать реферат