Особенности организации и управления подготовкой и переподготовкой кадров для крупных страховых компаний

В 30-е годы работа отдела кадров была ориентирована на ведение переговоров о заключении трудовых договоров, общий контроль за деятельностью в области управления персоналом. В 30—40-х годах принимались законы, корректирующие практику управления персоналом.

В ходе становления служб управления персоналом возникали новые профессии: агент по найму, секретарь по благосостоянию, управляющий по зар

аботной плате и пенсиям, специалист по технике безопасности, интервьюер, специалист по обучению и трудовым отношениям и т.п.

В 50—60-е годы развитие новых и модернизация старых отраслей, глубокая технологическая реконструкция производства, распространение электронно-вычислительной техники привели к тому, что трудовые ресурсы приобрели новые качества: появилось большое число грамотных работников с новым отношением к труду, его условиям и организации трудовых процессов. В этот период большое внимание уделялось правовому обеспечению системы управления персоналом, что привело к необходимости разработки внутриорганизационных и регламентирующих документов: стандартов предприятия, нормативов, в первую очередь в области организации и оплаты труда. Создавался бюрократический административный механизм на предприятиях. В эти годы было развернуто движение, направленное на повышение эффективности управления в целом и управления персоналом, в частности начинается применение коллективных форм организации труда. Претерпевает изменения система материального стимулирования. В этот период формируется теория человеческого капитала, что явилось отражением резкого возрастания роли персонала в современном производстве.

К началу 70-х годов в большинстве развитых стран отмечалось падение удовлетворенности трудом, высокая текучесть и абсентеизм. Многие руководители пришли к выводу, что управление персоналом является важнейшим фактором эффективности организации, значение которого быстро возрастает.

В 70—80-е годы кадровые службы наряду с оперативным начинают заниматься перспективным, долговременным планированием трудовых ресурсов и их участие в формировании стратегического управления организации становится ключевым и необходимым.

Практика управления персоналом 90-х годов показывает неэффективность шаблонных решений сложных социально-экономических проблем. В этот период внедряются новые методы работы с людьми, обеспечивающие учет интересов предпринимателей и персонала. Инновационные подходы к управлению персоналом способствуют реализации творческого потенциала персонала.

В настоящее время службы управления персоналом организаций решают сложные и многообразные задачи и представляют собой порой довольно крупные подразделения, включающие в свой состав 50 и более служащих. Они строят свою работу на основе стратегического планирования и мышления, расширении гарантий занятости трудовых ресурсов.

В таблице 2. проводиться характеристика этапов развития управления персоналом в организациях развитых странах мира.

Таблица 2.

Характеристика этапов развития управления персоналом в организациях развитых стран мира

Период

Основной объект управления

Доминирующие

потребности персонала

Ведущие направления

управления персоналом

До 1900г.  

Технология производства  

Интересы персонала практически не учитывались  

Поддержание дисциплины труда  

1900-1910 гг.  

Безопасность и условия труда персонала

Безопасные условия труда и создание предпосылок дня хорошей работы

Обеспечение безопасных условий, организация труда

1910-1920гг.  

Эффективность производства  

Повышение заработков на основе более высокой производительности  

Мотивация и обучение, стимулирование высокой производительности  

1920-1930гг.  

Индивидуальные особенности работников  

Учет индивидуальных особенностей при проектировании работ  

Разработка психологических тестов, опросы, учет предложений работников при проектировании работ  

1930-1940 гг.  

Профсоюзы, социальное партнерство  

Сглаживание глубоких противоречий между работниками и работодателями  

Организация взаимодействия и сотрудничества на производстве  

1940-1950 гг.  

Экономические гарантии и социальная поддержка  

Гарантии экономической и социальной безопасности  

Организация пенсионного обеспечения  

1950-1960гг.  

Человеческие отношения  

Возможность проявления инициативы, развитие самодисциплины  

Подготовка управленческого персонала с учетом изменения его роли в организации, коллективные формы организации труда  

1960-1970 гг.  

Сотрудничество, развитие и углубление партнерства  

Расширение участия в обсуждении и принятии управленческих решений  

Отработка процедур совместного участия в управлении, разделение ответственности  

1970-1980гг.  

Перемена труда  

Соответствие содержания работ изменениям способностей и запросов, устранение монотонности и однообразия в работе  

Чередование работ, развитие коллективных форм организации труда  

1980-1990гг.  

Движение персонала  

Надежная гарантия занятости в период экономического спада  

Перераспределение рабочей силы, переподготовка, содействие в поисках работы  

1990-2000гг.  

Кардинальные изменения в составе рабочей силы, дефицит квалифицированного персонала  

Расширение возможностей для адаптации к постоянно меняющимся условиям и потребностям производства ,  

Стратегическое управление и планирование трудовых ресурсов, расширение гарантий занятости, переподготовка, создание гибких форм вознаграждений, участие в доходах и капитале  

Страница:  1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15 
 16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30 
 31  32  33  34  35 


Другие рефераты на тему «Менеджмент и трудовые отношения»:

Поиск рефератов

Последние рефераты раздела

Copyright © 2010-2024 - www.refsru.com - рефераты, курсовые и дипломные работы