Эффективность кадровой службы УП МЭМЗ

Введение

Дискуссия о судьбах и перспективах развития службы управления персоналом возникла на страницах ведущих бизнес-изданий уже довольно давно, но тема не только не была исчерпана, но и обрела сегодня особо актуальное звучание, поскольку для белорусского бизнеса это особенно важный вопрос, так как функции службы кадров советских времен ничего общего с задачами сегодняшней экономики не

имели, а стереотип отношения в значительной степени у людей остался.

Сегодня на предприятиях сложилась ситуация, при которой руководство единым процессом кадровой работы осуществляют сразу несколько подразделений – отдел кадров, подчиненный заместителю руководителя по кадрам; отдел подготовки кадров, подчиненный главному инженеру; служба социального развития, подчиненная, как правило, непосредственно руководителю организации; отдел труда и зарплаты, подчиненный главному экономисту или заместителю руководителя по экономике. Поэтому представляется целесообразным сведение существующих ныне отделов организации труда и заработной платы, подготовки кадров, социального развития в единую кадровую службу под началом руководителя (директора) по человеческим ресурсам.

Придание этой службе необходимых научно-исследовательских и учебно-методических подразделений позволит обеспечить комплексное управление персоналом, в соответствии с современными требованиями кадровой политики в процессе перехода к рыночным отношениям. Анализ хозяйственной практики и перспектив развития общественного производства позволяет с достаточной степенью точности предположить, что будущее в управлении персоналом принадлежит именно таким мощным кадровым службам, способным эффективно использовать современные научные разработки и новейшие компьютерные технологии в своей практической деятельности.

Необходимо обратить внимание на то, что, несмотря на дебаты в деловых кругах о необходимости (или ненужности) службы управления персоналом, многие исследователи в области управления персоналом тем не менее считают, что в условиях жестокой конкуренции на современном рынке служба управления персоналом нужна как никогда прежде.

Целью курсовой работы является разработка рекомендаций по повышению эффективности работы кадровой службы УП «Минский электромеханический завод».

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд взаимосвязанных задач:

– раскрыть понятие кадровой службы организации и рассмотреть основные направления ее деятельности;

– провести анализ основных направлений деятельности кадровой службы УП «Минский электромеханический завод»;

– дать оценку эффективности работы кадровой службы УП «Минский электромеханический завод»;

– определить основные направления повышения эффективности работы кадровой службы УП «Минский электромеханический завод».

Предметом исследования в курсовой работе является эффективность деятельности кадровой службы предприятия.

Объект исследования – УП «Минский электромеханический завод».

Для написания курсовой работы были использованы учебники белорусских и российских авторов, материалы периодической печати. Основным источником практического материала, использованного при написании курсовой работы, являются статистические данные, отчетные данные УП «Минский электромеханический завод».

1. Кадровые службы организации и основные направления их деятельности

1.1 Кадровая служба организации в системе управления персоналом

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику, представляющую собой комплекс основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой как стратегическая линия поведения в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы достижению целей и приоритетов предприятия и его работников [22, с. 45].

Главным объектом кадровой политики является персонал предприятия как решающий фактор производства. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств, желания и удовлетворения трудом в значительной мере зависит эффективность функционирования предприятия.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия:

– требования производства, стратегия развития предприятия;

– финансовые возможности предприятия и определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

– количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе;

– ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

– спрос на рабочую силу со стороны конкурентов и складывающийся уровень заработной платы;

– влиятельность профсоюзов и их способность отстаивать интересы работников;

– требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др. [22, с. 46].

Кадровая политика является составной частью всей управленческой и производственной деятельности предприятия. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу, поэтому ее основная задача – обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива [22, с. 46]. Таким образом, в рамках кадровой политики предприятие не только реализует управление персоналом в целях достижения своих целей, но и осуществляет его мотивацию и стимулирование в целях побуждения к высокоэффективному труду.

На практике бизнес и кадровая стратегия должны быть тесно взаимосвязаны. Рассматривая кадровую стратегию различных предприятий, следует обратить внимание на сходство ее основных аспектов. Как правило, они направлены на обеспечение предприятия персоналом, квалификация и мотивация которого отвечает стоящим перед бизнесом задачам, соответственно и кадровая политика имеет перед собой те же цели и задачи.

Кадровая политика в узком смысле – это работа администрации и общественных организаций предприятия со всем коллективом, с его социальными и функциональными группами, с каждым работником по совершенствованию системы трудовых отношений с целью повышения эффективности деятельности предприятия. В целом кадровая политика как инструмент управления – это организующая деятельность, направленная на объединение усилий всех работников предприятия для решения его производственных и социальных задач [22, с. 46].

Большинство руководителей до сих пор рассматривают кадровую политику только как подбор, расстановку и выдвижение кадров, занятых выполнением управленческих функций на разных уровнях управления. На наш взгляд, она должна давать возможность увязать управленческие действия всех заинтересованных групп при проведении эффективной технической и экономической политики.

Целью современной концепции кадровой политики является создание системы управления кадрами, базирующейся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами собственников предприятия в достижении высокой производительности труда, наилучших экономических результатов, повышении эффективности производства предприятия. Это означает, что в работе с кадрами наступает новый период, характеризующийся возрастанием внимания к личности работника, поиском новых стимулов к высокопроизводительному труду.

 Скачать реферат