Эффективность кадровой службы УП МЭМЗ

С учетом тенденций демократизации управления, а также необходимости получения управленческой информации «из первых рук» необходимо расширить участие низших звеньев предприятия в управлении им. Представители цехов могли бы участвовать в совещаниях, выполнять контролирующие функции на уровне цехов (самоконтроль). Отдел кадров должен шире выполнять функции координации, поскольку кадровикам на ос

нове анкетирования, наблюдения за работниками и т.д. легче выяснить, кто для какой должности более подходит, что могло бы оказать помощь в принятии решений о расстановке кадров по отделам с целью лучшего выполнения функций управления. Совершенствование распределения функций управления по предприятию приведет к улучшению качества управления и положительным сдвигам в финансово-хозяйственной деятельности.

Заключение

На основании проведенного в курсовой работе исследования можно сформулировать следующие выводы:

Порядок организации и функционирования кадрового органа невозможно рассматривать в отрыве от его организационной структуры и численного состава. Последние определяются исходя из содержания задач кадровой работы, организационно-финансовых возможностей предприятия, и регламентируются штатным расписанием службы персонала, которое утверждает директор предприятия. Оценка деятельности кадровой службы основывается на качественном и количественном определении эффективности различных направлений кадровой работы, нацеленной на достижение целей организации и решение стоящих перед ней задач. От правильной организации и наиболее оптимальной автоматизации процессов обработки и хранения кадровой документации во многом зависит эффективность всего процесса управления персоналом. Этому способствует создание современных рабочих мест работников по кадрам, а также их непрерывное профессиональное обучение.

В качестве объекта исследования в курсовой работе выбрано унитарное предприятие «Минский электромеханический завод», в отделе кадров которого работают 13 человек. Отдел кадров предприятия разбит на 4 сектора, выполняющих функции по аттестации персонала, по приему персонала, по социальным вопросам и по планированию персонала.

Анализ распределения функций в аппарате управления показывает, что некоторые отделы практически не принимают участия в управлении (в частности отдел кадров не принимает участия в выполнении таких функций как прогнозирование, учет и контроль), другие же дублирует функции управления, то есть имеются недочеты в организации.

В целом руководство УП «МЭМЗ» строго придерживается открытой кадровой стратегии, при которой предприятие прозрачно для потенциальных сотрудников на любом уровне, используются кадровые процедуры, позволяющие удерживать квалификационный персонал.

Учитывая данные о мотивах выбытия работников, отделом кадров УП «МЭМЗ» с целью выявления того, как сами работники оценивают различные характеристики своей работы, было проведено анкетирование сотрудников, результаты которого показали, что в УП «МЭМЗ» среди факторов повышения производительности труда, которые заставляют работать интенсивнее, наибольшая доля принадлежит следующим факторам: хороший заработок (56% опрошенных), хорошие шансы продвижения по службе (55% опрошенных работников), работа, позволяющая думать самостоятельно (55% опрошенных) и работа, которая заставляет развивать свои способности (50% опрошенных).

В УП «МЭМЗ» среди факторов, которые заставляют работать эффективнее, наибольшее значение имеют: гибкий график работы (65% опрошенных); работа с людьми, которые нравятся (55% опрошенных); на рабочем месте нет шума и каких-либо загрязнений среды (51% опрошенных); удобное расположение (45% опрошенных); значительные дополнительные льготы и хорошие отношения с непосредственным начальником (30% опрошенных).

С целью повышения эффективности работы отдела кадров УП «МЭМЗ», ему необходимо ежеквартально отслеживать динамику текучести кадров по основным цехам и отделам, и по результатам исследования в отделах и цехах с самой высокой текучестью кадров систематически увеличивать заработную плату, это позволит удержать работников на предприятии и будет стимулировать их к высокопроизводительному труду, что в целом повысит эффективность работы отдела кадров предприятия.

С целью улучшения работы кадровой службы в УП «МЭМЗ» были предложены мероприятия по совершенствованию распределения функций в аппарате управления: отдел кадров должен шире выполнять функции координации, поскольку кадровикам на основе анкетирования, наблюдения за работниками и т.д. легче выяснить, кто для какой должности более подходит, что могло бы оказать помощь в принятии решений о расстановке кадров по отделам с целью лучшего выполнения функций управления.

Список использованных источников

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. – Санкт-Петербург: Питер, 2004. – 831 с.

2. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: Учебное пособие / Н.П. Беляцкий, С.Н. Велесько, П. Ройш. – Минск: Экоперспектива, 2002. – 352 с.

3. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей / Е.А. Борисова. – Санкт-Петербург: Питер: Питер принт, 2003. – 412 с.

4. Бухалков М.И. Управление персоналом на предприятии / М.И. Бухалков, Н.М. Кузьмина, О.А. Бабордина. – Москва: Экзамен, 2005. – 318 с.

5. Венчин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики / А.П. Венчин, В.В. Матирко. – Москва: Дело, 2002. – 50 с.

6. Грачев Н.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации / Н.В. Грачев. – Москва: Дело, 2003. – 207 с.

7. Кобриков Б.С. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс / Б.С. Кобриков. – Минск: Изд-во МИУ, 2006. – 188 с.

8. Кротова Н.В. Управление персоналом / Н.В. Кротова. – Москва: Финансы и статистика, 2005. – 312 с.

9. Лукаш Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы: практическое руководство / Ю.А. Лукаш. – Москва: Финпресс, 2007. – 208 с.

10. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом / В.В. Лукашевич. – Москва: КноРус, 2007. – 232 с.

11. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов. – Москва: Ин-т практической психологии; Новосибирск: НПО «МОДЭК», 2000. – 112 с.

12. Новиков Е.А. Организация работы службы управления персоналом / Е.А. Новиков. – Москва: Альфа-Пресс, 2006. – 282 с.

13. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации / В.П. Пугачев. – Москва: Аспект–Пресс, 2000. – 203 с.

14. Федорова Н.В. Управление персоналом организации / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. – Москва: КноРус, 2005. – 415 с.

15. Федосеев В.Н. Управление персоналом: Учебное пособие / В.Н. Федосеев. – Москва: ИКЦ «Март», 2006. – 528 с.

16. Хучек М. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятия / М. Хучек. – Москва: Прогресс–Универс, 2002. – 342 с.

17. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов / Ю.А. Цыпкин. – Москва: Юнити–Дана, 2001. – 446 с.

18. Ченкин Б.Н. Основы управления персоналом / Б.Н. Ченкина. – Москва: Высшая школа, 2006. – 329 с.

 Скачать реферат