Эффективность кадровой службы УП МЭМЗ

Квалификационные характеристики указанных должностей служащих также содержатся в выпуске 1 ЕКСД «Должности служащих для всех отраслей экономики». В соответствии с этими характеристиками состав основных функций для специалиста по кадрам следующий:

– выполнение работ по комплектованию организации кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации;

– изучение и анализ должностной и

профессионально-квалификационной структуры персонала организации и ее подразделений, другой информации, связанной с кадровой политикой организации;

– участие в подготовке предложении по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров;

– взаимодействие с представителями сторонних организаций по вопросам, входящим в его компетенцию;

– методическое и информационное обеспечение соответствующих вопросов;

– осуществление работы с документами по кадрам;

– ведение и представление установленной отчетности [21, с. 106].

Основными функциями для менеджера по персоналу являются:

– организация работы по формированию, использованию и развитию персонала;

– участие в формировании кадровой политики организации, планировании социального развития;

– организация обучения персонала, повышения квалификации сотрудников;

– контроль за соблюдением норм трудового законодательства в работе с персоналом;

– оказание методической помощи и консультационных услуг руководителям подразделений по всем вопросам, связанным с управлением персоналом;

– ведение кадровой документации [21, с. 105].

Для занятия должностей «специалист по кадрам» и «менеджер по персоналу» необходимо иметь высшее профессиональное образование по специальности «Управление персоналом». На сегодняшний день специалистов по управлению персоналом в Республике Беларусь готовит Белорусский государственный университет на факультете «Управление персоналом и социальные технологий», по специальности «Управление персоналом», чего явно недостаточно в условиях развития рыночных отношений в республике. Спрос удовлетворяется, в основном, за счет переквалификации других специалистов внутри самих организаций, чаще всего работников кадровых служб и специалистов по организации труда и заработной платы (экономист по труду, экономист по планированию и др.), имеющих высшее профессиональное образование по экономическим специальностям. Кроме того, наиболее подходящими претендентами для занятия должностей «менеджер по персоналу» и «специалист по кадрам» являются также специалисты, получившие высшее профессиональное образование по профилю «Психология» и (или) «Социология».

1.2 Оценка эффективности работы кадровых служб

В условиях мирового экономического и финансового кризиса не все предприятия (фирмы, организации) оказываются способными выдержать конкуренцию. В таких условиях им приходится заниматься поиском новых рынков сбыта продукции, снижением себестоимости выпускаемых изделий, повышением эффективности работы трудовых коллективов. При этом в организациях возникает необходимость переобучения работников по другим профессиям в целях недопущения массового сокращения персонала и сохранения квалифицированных работников. Соответственно, проведение эффективной кадровой политики в сложившейся ситуации заключается в системной работе с кадрами, направленной для компании, но и социального эффекта для трудового коллектива. Основой кадровой политики была и остается стратегия развития предприятия [23, с. 116].

Кадровая политика должна быть нацелена на повышение эффективности работы персонала, т.е. должны проводиться такие мероприятия, которые позволят с большей эффективностью использовать трудовые ресурсы. Можно выделить два основных пути формирования эффективной кадровой политики:

– осознание правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, и непосредственное влияние управленческого аппарата на кадровую ситуацию предприятия;

– принципиальная ориентация на собственный персонал, на внешний персонал, на степень открытости по отношению к внешней среде [22, с. 49].

В условиях рыночной экономики одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия является обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития предприятия.

Управление человеческими ресурсами было и остается наиболее актуальной проблемой, так как ее правильное решение во многом будет определяться поступательным социально-экономическим развитием предприятия и государства в целом. Но успешное использование творческого потенциала во многом зависит от разработки научно-обоснованных рекомендаций по повышению эффективности деятельности всех работников, включая подбор и расстановку кадров. При этом необходимо учитывать, что при формировании кадровой политики выделяют три основных этапа:

– развитие кадрового потенциала предприятия;

– разработка методических рекомендаций, целевых программ, включающих меры по управлению человеческими ресурсами;

– создание оптимального варианта кадровой программы.

Оценка деятельности служб управления персоналом – это систематический и планомерно организованный процесс, направленный на соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб, а также на соотнесение этих результатов с итогами деятельности организации в целом. Оценка деятельности кадровой службы основывается на определении эффективности кадровой работы, направленной на достижение целей организации и качественное выполнение стоящих перед ней задач. Результаты оценки служат итоговыми индикаторами, фокусирующими внимание на основных проблемах управления персоналом (качество кадровой работы, удовлетворенность работников организации, исполнительская дисциплина, текучесть кадров и др.) [7, с. 65].

Оценка деятельности кадровых служб опирается на критерии эффективности, выраженные в объективных показателях развития производства (таблица 1.1).

Таблица 1.1 – Показатели оценки эффективности деятельности подразделений по управлению персоналом

Показатели собственно экономической эффективности

Показатели степени соответствия

Показатели степени удовлетворенности работников

Косвенные показатели эффективности

Соотношение издержек, необходимых для обеспечения организации квалифицированной рабочей силой соответствующего количества и качества, и полученных результатов деятельности

Затраты на отельные направления и программы деятельности работников и организации в целом

Эффект воздействия отдельных кадровых программ на результативность деятельности работников и организации в целом

Отношение бюджета подразделения управления персоналом к численности обслуживаемого персонала

Соответствие численности работников и числа рабочих мест (количественная укомплектованность кадрового состава)

Соответствие профессионально-квалификационных характеристик работников требованиям рабочих мест, производства в целом (качественная укомплектованность)

Удовлетворенность работой в данной организации

Удовлетворенность деятельностью подразделений управления персоналом

Текучесть кадров

Производительность труда

Показатели качества продукции (процент брака, рекламаций и пр.)

Количество жалоб работников

Уровень производственного травматизма и профзаболеваний

Страница:  1  2  3  4  5  6  7  8  9  10 


Другие рефераты на тему «Менеджмент и трудовые отношения»:

Поиск рефератов

Последние рефераты раздела

Copyright © 2010-2024 - www.refsru.com - рефераты, курсовые и дипломные работы