Эффективность кадровой службы УП МЭМЗ
Квалификационные характеристики указанных должностей служащих также содержатся в выпуске 1 ЕКСД «Должности служащих для всех отраслей экономики». В соответствии с этими характеристиками состав основных функций для специалиста по кадрам следующий:
– выполнение работ по комплектованию организации кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации;
– изучение и анализ должностной и
профессионально-квалификационной структуры персонала организации и ее подразделений, другой информации, связанной с кадровой политикой организации;
– участие в подготовке предложении по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров;
– взаимодействие с представителями сторонних организаций по вопросам, входящим в его компетенцию;
– методическое и информационное обеспечение соответствующих вопросов;
– осуществление работы с документами по кадрам;
– ведение и представление установленной отчетности [21, с. 106].
Основными функциями для менеджера по персоналу являются:
– организация работы по формированию, использованию и развитию персонала;
– участие в формировании кадровой политики организации, планировании социального развития;
– организация обучения персонала, повышения квалификации сотрудников;
– контроль за соблюдением норм трудового законодательства в работе с персоналом;
– оказание методической помощи и консультационных услуг руководителям подразделений по всем вопросам, связанным с управлением персоналом;
– ведение кадровой документации [21, с. 105].
Для занятия должностей «специалист по кадрам» и «менеджер по персоналу» необходимо иметь высшее профессиональное образование по специальности «Управление персоналом». На сегодняшний день специалистов по управлению персоналом в Республике Беларусь готовит Белорусский государственный университет на факультете «Управление персоналом и социальные технологий», по специальности «Управление персоналом», чего явно недостаточно в условиях развития рыночных отношений в республике. Спрос удовлетворяется, в основном, за счет переквалификации других специалистов внутри самих организаций, чаще всего работников кадровых служб и специалистов по организации труда и заработной платы (экономист по труду, экономист по планированию и др.), имеющих высшее профессиональное образование по экономическим специальностям. Кроме того, наиболее подходящими претендентами для занятия должностей «менеджер по персоналу» и «специалист по кадрам» являются также специалисты, получившие высшее профессиональное образование по профилю «Психология» и (или) «Социология».
1.2 Оценка эффективности работы кадровых служб
В условиях мирового экономического и финансового кризиса не все предприятия (фирмы, организации) оказываются способными выдержать конкуренцию. В таких условиях им приходится заниматься поиском новых рынков сбыта продукции, снижением себестоимости выпускаемых изделий, повышением эффективности работы трудовых коллективов. При этом в организациях возникает необходимость переобучения работников по другим профессиям в целях недопущения массового сокращения персонала и сохранения квалифицированных работников. Соответственно, проведение эффективной кадровой политики в сложившейся ситуации заключается в системной работе с кадрами, направленной для компании, но и социального эффекта для трудового коллектива. Основой кадровой политики была и остается стратегия развития предприятия [23, с. 116].
Кадровая политика должна быть нацелена на повышение эффективности работы персонала, т.е. должны проводиться такие мероприятия, которые позволят с большей эффективностью использовать трудовые ресурсы. Можно выделить два основных пути формирования эффективной кадровой политики:
– осознание правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, и непосредственное влияние управленческого аппарата на кадровую ситуацию предприятия;
– принципиальная ориентация на собственный персонал, на внешний персонал, на степень открытости по отношению к внешней среде [22, с. 49].
В условиях рыночной экономики одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия является обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития предприятия.
Управление человеческими ресурсами было и остается наиболее актуальной проблемой, так как ее правильное решение во многом будет определяться поступательным социально-экономическим развитием предприятия и государства в целом. Но успешное использование творческого потенциала во многом зависит от разработки научно-обоснованных рекомендаций по повышению эффективности деятельности всех работников, включая подбор и расстановку кадров. При этом необходимо учитывать, что при формировании кадровой политики выделяют три основных этапа:
– развитие кадрового потенциала предприятия;
– разработка методических рекомендаций, целевых программ, включающих меры по управлению человеческими ресурсами;
– создание оптимального варианта кадровой программы.
Оценка деятельности служб управления персоналом – это систематический и планомерно организованный процесс, направленный на соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб, а также на соотнесение этих результатов с итогами деятельности организации в целом. Оценка деятельности кадровой службы основывается на определении эффективности кадровой работы, направленной на достижение целей организации и качественное выполнение стоящих перед ней задач. Результаты оценки служат итоговыми индикаторами, фокусирующими внимание на основных проблемах управления персоналом (качество кадровой работы, удовлетворенность работников организации, исполнительская дисциплина, текучесть кадров и др.) [7, с. 65].
Оценка деятельности кадровых служб опирается на критерии эффективности, выраженные в объективных показателях развития производства (таблица 1.1).
Таблица 1.1 – Показатели оценки эффективности деятельности подразделений по управлению персоналом
Показатели собственно экономической эффективности |
Показатели степени соответствия |
Показатели степени удовлетворенности работников |
Косвенные показатели эффективности |
Соотношение издержек, необходимых для обеспечения организации квалифицированной рабочей силой соответствующего количества и качества, и полученных результатов деятельности Затраты на отельные направления и программы деятельности работников и организации в целом Эффект воздействия отдельных кадровых программ на результативность деятельности работников и организации в целом Отношение бюджета подразделения управления персоналом к численности обслуживаемого персонала |
Соответствие численности работников и числа рабочих мест (количественная укомплектованность кадрового состава) Соответствие профессионально-квалификационных характеристик работников требованиям рабочих мест, производства в целом (качественная укомплектованность) |
Удовлетворенность работой в данной организации Удовлетворенность деятельностью подразделений управления персоналом |
Текучесть кадров Производительность труда Показатели качества продукции (процент брака, рекламаций и пр.) Количество жалоб работников Уровень производственного травматизма и профзаболеваний |