Эффективность кадровой службы УП МЭМЗ

На современном этапе для совершенствования кадровой политики применяются административные и экономические методы, строятся социальные отношения и даются гарантии, которые в свою очередь состоят из подходов, представленных в структуре кадровой политики.

Основные положения кадровой политики были сформированы еще в период плановой экономики в следующих направлениях:

– для организации рабоч

их мест на большинстве крупных промышленных предприятий работали отделы научной организации труда;

– в сфере социальных отношений и гарантий велась большая совместная работа администрации и профсоюза;

– использовались тарифные сетки с обоснованием разрядов по тарифно-квалификационному справочнику и объемов работ по нормативам, что давало возможность упорядочивать оплату работников в постоянной части заработной платы;

– формировался кадровый резерв и обучался персонал [22, с. 47].

Однако данная система управления персоналом не обеспечила решения многих стратегических задач, прежде всего таких, как формирование и распределение фонда заработной платы (ФЗП) с учетом его связи с конечными результатами предприятий, ликвидация уравнительного характера мотивации труда, внедрение противозатратных механизмов при организации оплаты труда и изыскании резервов. Между тем за годы реформ в промышленности были утеряны такие качества, как стабильность кадровой политики и социальные гарантии работников.

В настоящее время перед крупными промышленными предприятиями ставятся новые экономические задачи:

– формирование структуры и состава рабочих мест (по оценке многих авторов, совершенствование кадровой политики в этом отношении имеет значительный потенциал);

– формирование фонда заработной платы по категориям работающих с применением многоуровневых тарифных сеток и установлением ставки 1-го, с расчетом необходимой численности и количества рабочих мест;

– исследование форм и методов организации службы управления, формирование кадрового резерва, повышение квалификации и обучение работников, аттестация рабочих мест;

– обоснование мотивации трудовой деятельности, совершенствование системы оплаты и стимулирование труда работников;

– формирование и реализация кадровой политики крупных промышленных предприятий в современных условиях [22, с. 48].

Что касается последней задачи, то при формировании кадровой политики предприятия необходимо придерживаться следующих главных положений: приоритетность задач стратегического планирования и кадровой политики предприятия; повышение производительности труда с обеспечением уровня оплаты; социальные гарантии и социальные отношения, согласованные с коллективом.

Можно выделить три основные организационные формы осуществления кадровой работы на предприятиях разной направленности, численности и структуры:

– самостоятельное структурное подразделение с непосредственными подчинением руководителю предприятия или его заместителю;

– выполнение функций кадровой службы отдельным сотрудникам предприятия;

– выполнение функций кадровой службы сотрудникам, основные обязанности которого не совпадают с возложенными задачами по кадровой работе [9, с. 116].

Структура, штатный состав и численность кадровой службы могут быть различны и зависят от поставленных перед организацией целей, задач, ее штатного состава и численности, объема работ по комплектованию и учету кадров, компетентности работников кадрового подразделения и т.д. Этот вопрос полностью находится в ведении самих организаций.

В выпуске 1 Единого квалификационного справочника должностей служащих (далее – ЕКСД) «Должности служащих для всех отраслей экономики», утвержденного постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 30.12.1999 №159 (с последующими изменениями и дополнениями), содержится квалификационная характеристика должности служащего инспектор по кадрам, которая может быть использована организацией при формировании кадровой службы (отдела кадров). Согласно этой характеристике состав основных функций инспектора по кадрам следующий:

– ведение учета личного состава организации и ее подразделений;

– изучение причин текучести кадров, участие в разработке мероприятий по ее снижению;

– оформление соответствующей документации по кадрам;

– обеспечение соблюдения графиков, очередных отпусков;

– осуществление контроля за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях организации;

– ведение и представление установленной отчетности [21, с. 104].

Уточним, что на практике в некоторых отраслях экономики при разработке структуры и нормативов численности работников кадровых служб организаций применялся (применяется и в настоящее время) норматив, установленный, союзными нормативными документами и предусматривавший введение одной штатной единицы инспектора по кадрам при численности работников организации 200–250 человек.

Так как в соответствии с ЕКСД должность инспектора по кадрам не категорируется, то для этой должности возможно установление наименования старший инспектор по кадрам. В этом случае согласно Общим положениям ЕКСД, утвержденным постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30.03.2004 №32, установление наименования должности старший возможно при условии, если работник наряду с выполнением обязанностей, предусмотренных по занимаемой должности, осуществляет руководство подчиненными ему исполнителями. Наименование должности «старший» может устанавливаться в виде исключения и при отсутствии исполнителей в непосредственном подчинении работника, если на него возлагаются функции руководства самостоятельным участком работы (при нецелесообразности создания отдельного структурного подразделения).

В настоящее время кадровым службам (отделам кадров) недостаточно осуществлять функции, выполняемые инспекторами по кадрам (старшими инспекторами по кадрам). Основные задачи современных кадровых служб (отделов кадров) гораздо шире, и их можно сформулировать следующим образом:

– формирование стратегии управления персоналом, поддержка творческого отношения к делу, обеспечение высокого уровня профессионализма по кадровым вопросам;

– обеспечение организации необходимым количеством кадров руководителей, специалистов, рабочих требуемых профессий, квалификации;

– осуществление эффективного подбора, расстановки и реализации трудового потенциала кадров в соответствии с их профессиональными, деловыми и нравственными качествами;

– выявление, изучение и анализ проблем в сфере использования трудовых ресурсов и привлечение к их разрешению руководителей различного уровня для принятия соответствующих решений;

– создание условий для высокопродуктивной работы персонала и поддержка творчества и новаторства в организации, проведение всех видов подготовки и повышения квалификации кадров и т.д.;

– совершенствование форм и методов работы с персоналом и др. [21, с. 105].

Поэтому возрастают требования к содержанию основных трудовых функций служащих, осуществляющих деятельность в кадровых службах (отделах кадров), их знаниям, опыту, квалификации, профессиональной подготовке. Кроме того, при сохранении прежних функций кадровых служб (отделов кадров), выполняемых инспекторами по кадрам (старшими инспекторами по кадрам), возникает потребность усиления их штатов работниками новой направленности, способными творчески подойти к важнейшим функциям по управлению персоналом, подбору, оценке кадров, повышению их квалификации. Ответственность за осуществление этих функции ложится на плечи специалистов по кадрам и менеджеров по персоналу.

 Скачать реферат