Разработка эффективной стратегии управления человеческими ресурсами в организации
Методическое обеспечение включает в себя не менее 280 различных тестовых заданий, в том числе набор «жестких» классических тестов (для оценки актуального психического состояния, профессиональных склонностей, личностных и интеллектуальных особенностей), а также большой выбор программируемых деятельностных (иногда обозначаемых также как исполнительские или психофизиологические) тестов, предназнач
енных для оценки скорости и точности отдельных или ассоциированных перцептивных, когнитивных и моторных операций, лежащих в основе (или опосредованно отражающих уровень развития) многих важнейших профессионально важных качеств. Многие из них прошли апробацию и нашли широкое применение в Федеральной службе занятости, Министерстве обороны РФ и иных ведомствах.
Однако в связи с тем, что желающих пройти долгосрочное обучение может быть несколько, а финансовые ресурсы предприятия ограничены, необходимо провести сопоставление результатов теста нескольких сотрудников путем их ранжирования), что позволит выбрать сотрудников, наиболее перспективных для обучения.
Данное ранжирование позволит сгруппировать сотрудников по соответ-ствию их психологических параметров для прохождения тех или иных направлений обучения и их сроков. Ранжирование в виде таблицы делает информацию наиболее удобочитаемой, позволяет наглядно провести сопоставление данных отдельных сотрудников по 20 показателям (приложение А) и для работы экспертной комиссии является наиболее наглядной.
При направлении работника на среднесрочное и долгосрочное обучение с работником должен быть заключен договор, согласно которому работник должен отработать на предприятии 5 лет после окончания обучения. Это не только закрепит кадры, но и повысит ответственность работника перед организацией, оплатившей его обучение.
Положительным моментом получения высшего образования является то, что заключительным этапом процесса обучения является написание дипломного проекта по данным ООО «СеДиНТаг». При этом работа должна иметь практическую значимость. Ее написание должно курироваться не только руководителем от учебного заведения, но и руководителем от завода. Такое двойное руководство написанием дипломного проекта позволит наиболее полно приблизить тему работы к вопросам деятельности предприятия, позволит наиболее полно использовать в работе фактический материал. Результатом написания дипломного проекта должно стать его внедрение на предприятии.
Экономический эффект от реализации программ долгосрочного обучения представлен в таблице 16.
Таблица 16- Экономический эффект от реализации программ долгосрочного обучения в ООО «СеДиНТаг» (10 человек в год, срок обучения)
| Показатель | Сумма, тыс. руб. |
| Расходы | |
| Оплата стоимости обучения (34 тыс. руб. в год на 1 человека). Финансируется за счет себестоимости продукции (ст. 264 НК РФ) | 340 |
| Оплата по среднему заработку времени нахождения студентов на сессиях (8 месяцев) | 57,55 |
| Итого расходов | 397,55 |
| Доходы | |
| Экономия по налогу на прибыль (24% от стоимости обучения) | 95,41 |
| Экономический эффект от внедрения мероприятий по итогам написания дипломных работ (снижение себестоимости продукции, работ и услуг на 10% ) | 23689,5 |
| Итого доходы | 23784,91 |
| Превышение доходов над расходами | 23387,36 |
Кроме того, заключение контракта с работниками, направляемыми на обучение, на срок 8,5 лет (3,5 года обучения и 5 лет после) позволит значительно снизить текучесть кадров на предприятии, закрепить наиболее перспективные из них. В случае несоблюдения контракта работником (увольнение по собственному желанию) он должен будет компенсировать всю оплаченную предприятием сумму за его обучение.
Таким образом, основной акцент в улучшении системы мотивации труда на предприятии необходимо делать на нематериальные стимулы.
3.3 Создание кадрового резерва и улучшение условий работы
Одной из проблем ООО «СеДиНТаг» является то, что работники не видят для себя перспектив роста, а это особенно опасно для организации, когда речь идет о молодых и талантливых работниках. В то же время из всех HR-факторов именно способность привлекать и удерживать способных работников оказывает наибольшее влияние на финансовую эффективность и стоимость компании.
Кадровый резерв - это группа работников:
- потенциально способных к руководящей деятельности;
- отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга;
- подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.
Планирование кадрового резерва представляет собой прогнозирование персональных продвижений, их последовательности и соответствующих им мероприятий. Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения должностей. Работа с кадровым резервом представляет собой деятельность менеджмента по работе с персоналом и должностных лиц различных уровней управления организацией, направленную на планирование, отбор, формирование и обучение кадрового резерва. Работа с кадровым резервом включает:
- составление прогноза и плана предполагаемых изменений в составе руководящих кадров;
- предварительный набор кандидатов в резерв;
- получение информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов;
- формирование состава резерва кадров.
В части ускорения процесса развития практика показывает, что, как правило, спрос на подготовленных представителей кадрового резерва возникает существенно раньше, чем это предполагалось.
Один из самых сложных проблемных вопросов связан с возможностью и созданием условий для удержания результативных работников в кадрах компании. В результате развития работников на основе вложения в этот процесс должных финансовых ресурсов повышаются и рыночная стоимость специалистов, и их самооценка, и уровень притязаний. Удержание такого работника превращается в отдельную непростую задачу.
Скачать реферат