Теории содержания и процесса мотивации и особенности построения современной системы мотивации персонала
2. Производительность труда в 2008 снизилась по сравнению с 2006 годом, однако выросла по сравнению с 2007 что связано с ростом объемов продаж, строительным «бумом».
3. Численность персонала ООО «Большой ремонт» осталась в 2008 году на уровне 2007 года, что обусловлено решением руководства не расширять штат а ориентироваться на повышение производительности труда.
4. Структура персонала
по категориям работников относительно стабильна, что достаточно позитивный момент.
5. Организацию можно отнести к относительно «молодой», поскольку практически отсутствуют работники пенсионного и предпенсионного возраста.
6. К 2008 году 93 % специалистов ООО «Большой ремонт» имеют высшее образование (в абсолютном показателе это 13 человек из 14).
7. Большинство руководителей имеет высшее образование, что обусловлено современной тенденцией к получению высшего образования очень многими категориями людей и его относительной доступностью. Это позитивный момент для организации, однако высшее образование накладывает высокий уровень притязаний и амбиций, что может создать трудности при формировании системы мотивации данной категории работников.
Показатели динамики и структуры показателей кадрового потенциала организации косвенно указывают на ряд недостатков в системе управления персоналом, а именно:
1. Снижение производительности труда – показатель неэффективной политики в области управления производительностью, планирования трудовых ресурсов, формирования коллектива, мотивации работников и др.
2. Расширение штата без системы планирования трудовых ресурсов, которая отсутствует в исследуемой организации, не может привести к должному результату, как следствие мы получили снижение производительности труда. Кроме того, остановка роста численности персонала несет в себе негативный социальный момент, организация не создает рабочие места на рынке труда района.
3. Стабильность наблюдается лишь в числе руководителей и в числе специалистов, а текучесть среди низовых звеньев (менеджеров продаж) ведет к потере персонала «формирующего результат».
4. Увольнение специалистов с высшим образованием является проблемой для организации, которая ока не приобрела больших масштабов, но может сыграть свою роль и сформировать тенденцию.
5. Увольняются либо молодые люди, либо люди среднего возраста (30-50 лет).
6. В организации практически не регламентированы кадровые процессы, весь процесс кадрового документооборота сводится к стандартным процедурам, регламентированным законодательством, отсутствует положение о найме, об оценке персонала.
7. Стихийный характер обучения и продвижения персонала может негативно сказаться в случае кризиса, потери ключевых работников.
8. Отсутствие положения о кадровом резерве, о найме и оценке персонала, а также о развитии персонала говорит о том, что:
1) в организации отсутствует система планирования персонала;
2) не уделяется должного внимания кадровым вопросам, что характерно для реактивной кадровой политики;
3) не стоят и не решаются стратегические кадровые цели;
4) коллектив как таковой работает без четких целей и видимых перспектив, система мотивации – материальная и направленная на обеспечение необходимого социально-психолгического климата (тактическая мера, не имеющая стратегической перспективы).
Анализ качества трудовой жизни показал неудовлетворительный результат, что говорит о том, что система управления персонала нуждается в совершенствовании.
ГЛАВА 3 Направления совершенствования кадровой политики ООО «Большой ремонт»
3.1 Рекомендации по совершенствованию организационной культуры в ООО «Большой ремонт»
Для того, что бы систематизировать управленческие действия и выявить основные направления совершенствования кадровой политики в ООО «Большой ремонт», необходимо построить дерево целей.
Необходимо отметить, что в настоящее время в кадровой политике исследуемой организации выявлен ряд проблем, а именно:
1) коллектив как таковой работает без четких целей и видимых перспектив, система мотивации – материальная и направленная на обеспечение необходимого социально-психологического климата (тактическая мера, не имеющая стратегической перспективы);
2) стихийный характер обучения и продвижения персонала может негативно сказаться в случае кризиса, потери ключевых работников.
Данные проблемы говорят о том, что в организации необходимо уделять внимание формированию корпоративной культуры, с целью повышения нематериальной мотивации, создания у работников чувства единства с организацией, формирования команды единомышленников из коллектива. Эффективная корпоративная культура не только позволяет улучшить морально-психологическую атмосферу, но и формирует у работников и у организации представление о кадровой политике организации о поведении администрации в отношении персонала.
Построим дерево целей для формирования корпоративной культуры (Приложение Ж).
Таким образом, мы сформировании дерево целей для создания корпоративной культуры ООО «Большой ремонт».
Рассмотрим цели более подробно:
Повышение удовлетворенности трудом. Удовлетворенность трудом - эмоционально-оценочное отношение личности или группы к выполняемой работе и условиям ее протекания. От удовлетворенности трудом, совершенствования форм его организации, гуманизации содержания зависит экономическая эффективность труда.
На удовлетворенность труда в коллективе и мотивацию влияют ряд факторов среди которых:
1) индивидуальные особенности работников,
2) социальные характеристики рабочей ситуации,
3) условия работы,
4) управленческая практика,
5) политика в отношении персонала.
Как и другую иную проблему удовлетворенность трудом можно изучить опираясь на обще социологические методы изучения проблем.
Для повышения удовлетворенности трудом необходимо:
1) усовершенствовать систему мотивации,
2) обеспечит нормальные условия труда.
Формирование ценностей корпоративной культуры. Ценности, разделяемые большинством сотрудников компании, являются ядром организационной культуры, определяющим все остальные элементы, что совпадает с нашим мнением. Именно на основе ценностей вырабатываются нормы и формы поведения в компании. При провозглашении и закреплении ценностей организационной культуры меняются и нормы поведения. Ценности оказывают существенное влияние на инновационную деятельность, они могут способствовать ее развитию или быть тормозом на ее пути. В ходе исследования автором были выявлены ценности организационной культуры, в наибольшей степени влияющие на развитие инновационной деятельности компании.
Таким образом, для ООО «Большой ремонт» можно сформулировать следующие ценности организационной культуры.
Необходимо отметить, что в исследуемой организации необходимо сформировать такие ценности организационной культуры как:
1. Стремление к инновациям в труде.
2. Преданность делу организации.