Теории содержания и процесса мотивации и особенности построения современной системы мотивации персонала

Приведем пример формулировки основных положений кадровой политики одной из российских организаций [31, с. 50].

Основными положениями кадровой политики являются:

1) организация планирования потребностей в персонале и управления им с учетом влияния внешних и внутренних факторов, обусловливающих качественное и количественное состояние трудовых ресурсов региона (государства) и собственног

о персонала, необходимого для реализации стратегии организации на конкретном этапе;

2) выбор наиболее оптимальных неэффективных методов организации работы с персоналом, обусловленных текущей ситуацией развития организации на основе прогнозирования и учета социально-демографических, политических, экономических, правовых и других изменений внешней среды и их влияния на персонал организации;

3) создание и функционирование системы управления персоналом, обеспечивающей эффективное и гибкое управление человеческим ресурсом организации на основе реализации современных научных подходов к управлению этим видом ресурса;

4) достижение глубокого осознания руководителями всех уровней решающей роли персонала в обеспечении процветания организации, понимание социальной сущности и социальной ответственности действий по управлению человеческим ресурсом;

5) реализация социальной направленности управления персоналом организации на основе учета влияния внешних социальных факторов, удовлетворения социальных потребностей сотрудников на уровне, обеспечивающем их реальный социальный статус, ориентация на их жизненный цикл;

6) формирование единой организационной культуры организации, разделяемой персоналом и обеспечивающей коллективный подход к реализации стоящих задач как в масштабах организации, так и в масштабах ее отдельных структурных подразделений;

7) достижение высокой эффективности средств, направляемых организацией на развитие персонала как ресурса. Сокращение издержек, обусловленных неэффективным использованием имеющегося кадрового потенциала и избыточными трудовыми ресурсами организации;

8) постепенное изменение содержательных приоритетов в управлении персоналом: от простого оперативного разрешения проблем к определению будущих потребностей людей и развитию их потенциала. Так называемое упреждающее управление, опирающееся на новаторское лидерство и интеграцию функций управления персоналом.

Отметим, что в некоторых организациях элементы кадровой политики закрепляются в таких документах, как положение о персонале и памятки для сотрудников [19, с. 126]. Однако, разработанный документ, посвященный именно кадровой политике, и внятно, а главное — правдиво ее раскрывающий практически не существует в большинстве организаций. Чтобы понять реальную кадровую политику компании, часто приходится использовать такие методы как наблюдение, беседы с работниками и т.д., что существенно затрудняет формирование выводов о кадровой политике. «…Нередко приводит к тому, что высшее руководство компании думает про свои кадры одно, линейный менеджмент — другое, сами сотрудники (про себя и про компанию) — третье, а управляющий персоналом — четвертое…» [21, с. 113].

Таким образом, анализ литературы по проблеме кадровой политики позволил сделать ряд выводов, а именно: 1. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

2. Кадровая политика является своеобразным «стержнем» на который опирается вся кадровая работа, и опорной точкой для формирования кадровой стратегии. 3. Составными элементами кадровой политики фирмы с одной стороны являются такие элементы как отбор персонала, расстановка персонала, обучение и оценка персонала, управление карьерой, высвобождение персонала; а с другой стороны – принципы, цели, задачи управления персоналом, философия компании в области персонала, роль и место персонала в достижении целей компании.

4. Формирование кадровой политики – сложный процесс, который требует ресурсов и усилий со стороны организации. Во многих организациях кадровая политика формируется стихийно, попадая под определение открытой, закрытой, пассивной, активной и др. типов кадровой политики, однако, если организация заинтересована с повышении своего кадрового потенциала, то кадровая политика должна быть регламентирована.

ГЛАВА 2 Анализ кадровой политики в ООО «Большой ремонт»

2.1 Характеристика кадрового потенциала ООО «Большой ремонт»

Гипермаркет «Большой ремонт» (часть сети магазинов)предлагает более 25 тысяч наименований товаров стабильного гарантированного качества, соответствующего предпочтениям покупателей. Четко подобранный ассортимент магазина, скорость и качество обслуживания гарантируют быстроту и удобство покупки. В "Большом ремонте" покупатели легко ориентируются, где и какие лучше купить стройматериалы, и остаются довольны.

В настоящее время розничная сеть «Большой ремонт» представлена в Кузбассе четырьмя супермаркетами: в Юрге, Ленинск-Кузнецком, Междуреченске, Анжеро-Судженске и гипермаркетами «Большой ремонт» в Кемерово и Новосибирске.

Участниками Общества могут быть другие граждане и юридические лица, принятые в Общество после его учреждения.

Сокращенное фирменное наименование – ООО “Большой ремонт”.

Основные показатели деятельности ООО «Большой ремонт» приведены в Приложении А (таблица А1)

Более наглядно показатели работы представим в виде рисунка 2.2.

Рисунок 2.2 – Показатели деятельности

ООО «Большой ремонт» в 2006-2008 гг.

Можно сделать вывод о том, что у предприятия растет прибыль, что связано с ростом объемов продаж, что, безусловно, является положительной тенденцией. Однако, нельзя не отметить тот факт, что в связи с ростом прибыли расходы на оплату труда остаются практически неизменными, хотя численность персонала выросла на 20%. Даная ситуация говорит о том, что персонал практически не участвует в распределении прибыли, что может стать демотивирующим фактором.

Далее рассмотрим производительность труда в ООО «Большой ремонт» (таблица 2.12).

Таблица 2.1 - Производительность труда в ООО «Большой ремонт»

 Скачать реферат