Теории содержания и процесса мотивации и особенности построения современной системы мотивации персонала
3) создание и поддержка системы кадровой информации, осуществление кадрового контроллинга;
4) формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы мотивации и стимулирования труда;
5) обеспечение программы развития персонала, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка, повы
шение квалификации и переподготовка кадров;
6) анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации управлению ее персоналом, выявление узких мест в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.
Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. С одной стороны, принятие решений в области кадровой политики происходит во всех комплексных функциональных подсистемах: управления научно-технической деятельностью, управления производством, управления экономической и внешнехозяйственной деятельностью, управления персоналом организации. С другой стороны, решения в области кадровой политики влияют на решения в этих комплексных функциональных подсистемах. Поскольку задачей кадровой политики является обеспечение этих функциональных подсистем системы управления и производственной системы организации необходимыми работниками, очевидно, что решения по вопросам найма, оценки, трудовой адаптации, стимулирования и мотивации, обучения, аттестации, организации труда и рабочих мест, использования персонала, планирования продвижения по службе, управления кадровым резервом, управления нововведениями в кадровой работе, безопасности и здоровья работников, высвобождения персонала, определения стиля руководства сильно влияют на принятие решений в области хозяйственной политики организации, например в областях научно-технической, производственной, экономической, внешнехозяйственной деятельности и т.п.
Следует учитывать, как отмечалось выше, что не только организация имеет цели. Свои собственные, индивидуальные цели имеет и каждый работник организации. Если исходить из необходимости соответствия индивидуальных и организационных целей, то можно сформулировать основной принцип кадровой политики. Он заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей. Это означает, что при возникновении конфликтов нужно искать справедливые компромиссы, а не отдавать предпочтение целям организации. Правильное понимание сущности кадровой политики возможно лишь в том случае, если в полной мере учитывается это обстоятельство. Практика последних лет показывает, что этот принцип соблюдается в организациях все в большей степени [29, с. 67].
Важнейшие принципы формирования кадровой политики организации и их характеристика приведены в табл. 2.
Таблица 1.3 - Характеристики важнейших принципов формирования кадровой политики организации [26, с. 105]
Основные направления |
Принцип |
Характеристика | |
1 |
2 |
3 | |
1. Управление персоналом организации |
одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей (основной) |
Необходимо найти честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации | |
2. Подбор и расстановка кадров |
соответствия |
Требуется соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека | |
профессиональной компетенции |
Уровень знаний должен соответствовать требованиям должности | ||
практических достижений |
Необходимы практический опыт и организационные способности (при организации собственной работы и работы подчиненных) | ||
индивидуальности |
Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль руководства, соответствующие требованиям | ||
конкурсности |
Отбор кандидатов производится на конкурсной основе | ||
Основные направления |
Принцип |
Характеристика | |
3. Формирование и подготовка резерва для руководящие должности |
конкурсности |
Конкурсный отбор кандидатов | |
ротации |
Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали | ||
индивидуализации подготовки |
Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе | ||
проверки делом |
Эффективная стажировка на руководящих должностях | ||
соответствия должности |
Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент | ||
регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей |
Оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей и т.п. | ||
4. Оценка и аттестация персонала |
отбора показателей оценки |
Система показателей, учитывающих цель оценок, их критерии и частоту | |
оценки квалификации |
Пригодность, определение уровня знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности | ||
оценки осуществления заданий |
Оценка результатов деятельности | ||
5. Развитие персонала |
повышения квалификации |
Необходимость периодичности пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала | |
самовыражения |
Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения | ||
саморазвития |
Способность и возможность саморазвития | ||
6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда |
соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы |
Эффективная система оплаты труда | |
равномерного сочетания стимулов и санкций |
Конкретность описания задач, обязанностей и показателей | ||
мотивации |
Побудительные факторы, влияющие на повышение, эффективности труда | ||