Теории содержания и процесса мотивации и особенности построения современной системы мотивации персонала

3) создание и поддержка системы кадровой информации, осуществление кадрового контроллинга;

4) формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы мотивации и стимулирования труда;

5) обеспечение программы развития персонала, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка, повы

шение квалификации и переподготовка кадров;

6) анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации управлению ее персоналом, выявление узких мест в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. С одной стороны, принятие решений в области кадровой политики происходит во всех комплексных функциональных подсистемах: управления научно-технической деятельностью, управления производством, управления экономической и внешнехозяйственной деятельностью, управления персоналом организации. С другой стороны, решения в области кадровой политики влияют на решения в этих комплексных функциональных подсистемах. Поскольку задачей кадровой политики является обеспечение этих функциональных подсистем системы управления и производственной системы организации необходимыми работниками, очевидно, что решения по вопросам найма, оценки, трудовой адаптации, стимулирования и мотивации, обучения, аттестации, организации труда и рабочих мест, использования персонала, планирования продвижения по службе, управления кадровым резервом, управления нововведениями в кадровой работе, безопасности и здоровья работников, высвобождения персонала, определения стиля руководства сильно влияют на принятие решений в области хозяйственной политики организации, например в областях научно-технической, производственной, экономической, внешнехозяйственной деятельности и т.п.

Следует учитывать, как отмечалось выше, что не только организация имеет цели. Свои собственные, индивидуальные цели имеет и каждый работник организации. Если исходить из необходимости соответствия индивидуальных и организационных целей, то можно сформулировать основной принцип кадровой политики. Он заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей. Это означает, что при возникновении конфликтов нужно искать справедливые компромиссы, а не отдавать предпочтение целям организации. Правильное понимание сущности кадровой политики возможно лишь в том случае, если в полной мере учитывается это обстоятельство. Практика последних лет показывает, что этот принцип соблюдается в организациях все в большей степени [29, с. 67].

Важнейшие принципы формирования кадровой политики организации и их характеристика приведены в табл. 2.

Таблица 1.3 - Характеристики важнейших принципов формирования кадровой политики организации [26, с. 105]

Основные

направления

Принцип

Характеристика

1

2

3

1. Управление персоналом организации

одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей (основной)

Необходимо найти честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации

2. Подбор и расстановка кадров

соответствия

Требуется соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека

профессиональной компетенции

Уровень знаний должен соответствовать требованиям должности

практических достижений

Необходимы практический опыт и организационные способности (при организации собственной работы и работы подчиненных)

индивидуальности

Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль руководства, соответствующие требованиям

конкурсности

Отбор кандидатов производится на конкурсной основе

Основные направления

Принцип

Характеристика

3. Формирование и подготовка резерва для руководящие должности

конкурсности

Конкурсный отбор кандидатов

ротации

Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали

индивидуализации подготовки

Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе

проверки делом

Эффективная стажировка на руководящих должностях

 

соответствия должности

Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент

регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей

Оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей и т.п.

4. Оценка и аттестация персонала

отбора показателей оценки

Система показателей, учитывающих цель оценок, их критерии и частоту

оценки квалификации

Пригодность, определение уровня знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности

оценки осуществления заданий

Оценка результатов деятельности

5. Развитие персонала

повышения квалификации

Необходимость периодичности пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала

самовыражения

Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения

саморазвития

Способность и возможность саморазвития

6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда

соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы

Эффективная система оплаты труда

равномерного сочетания стимулов и санкций

Конкретность описания задач, обязанностей и показателей

мотивации

Побудительные факторы, влияющие на повышение, эффективности труда

Страница:  1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15 
 16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27 


Другие рефераты на тему «Менеджмент и трудовые отношения»:

Поиск рефератов

Последние рефераты раздела

Copyright © 2010-2024 - www.refsru.com - рефераты, курсовые и дипломные работы