Организация и совершенствование стимулирования труда в учреждении
Сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сделать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности ее использования для реализации мотивационной политики. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему организации и вкладом его в конечные результаты, и ка
к следствие - размером заработной платы. Заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирование труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда.
В дипломной работе выявлены доминирующие мотивационные типы работников: профессиональный и инструментальный. На основании проведенного изучения мотивационного профиля работников определено, что оптимальными методами стимулирования для работников с инструментальным и профессиональным типом являются денежное стимулирование, косвенное материальное стимулирование (гибкий график работы, хорошо организованное рабочее место), творческое стимулирование (предоставление возможности решения интересных и сложных задач, возможности реализовать себя), участие в управлении. Оптимальной является форма оплаты труда, учитывающая квалификацию работника, его образование, сложность выполняемой работы.
Проведенное исследование мотивационных и демотивационных факторов говорит о необходимости совершенствования системы материального стимулирования работников, одним из узких мест стимулирования работников является косвенное материальное и нематериальное стимулирование. Перспективными направлениями совершенствования мотивационного механизма являются применение моральных стимулов, продвижение по службе, обеспечение комфортных условий труда, благоприятного психологического климата, информированности сотрудников, предоставление возможности для самореализации.
В дипломной работе разработана методика регулирования организационного поведения работников на основе компетенций. Применение этой методики позволит повысить заинтересованность работников в использовании компетенций, справедливо оценить достижения работника, выявить те компетенции, которые нуждаются в «корректировке», обеспечить профессиональное обучение и развитие кадров, улучшить качество работы.
В дипломной работе предложена многофакторная модель установления системы оплаты труда. Преимуществами разработанной модели являются: учет наиболее значимых, основных по оценке Мировой Организации Труда, факторов; более справедливая, обоснованная, последовательная оценка подчиненных; аргументация при изменении оплаты труда.
В целом оценка системы стимулирования свидетельствует, что в учреждении используется как материальное, так и организационное и морально-психологическое стимулирование персонала. Учитывая экономическую ситуацию в стране, регионе и в исследуемом учреждении можно констатировать, что система стимулирования эффективной деятельности кадров в МУК ВЦ «Галерея» является удовлетворительной и адекватной ожиданиям персонала организации.
При анализе основных показателей хозяйственной деятельности МУК ВЦ «Галерея» было установлено следующее: за 2006 год техническое состояние основных средств в учреждении несколько улучшилось за счет более интенсивного их обновления. Общая сумма поступлений по внебюджетным средствам увеличилась в 2006 г. по сравнению с 2005 г. на 59,2 %. Доходы от услуг культуры увеличились на 64,7 %, туристских услуг на 59,7 %, прочих видов услуг на 46,8 % В целом деятельность МУК ВЦ «Галерея» не является прибыльной, коммерческая деятельность по продаже изделий народных промыслов приносит доход, но эти средства расходуются на выплату премий, надбавок и другие цели учреждения. Доход от рыночных продаж товаров, услуг, работ по внебюджетной деятельности в 2005 году составил 4771234,65 рублей, в 2006 году – 5609267,01 рублей. Доход от продаж увеличился на 838032,36 рублей, но при этом показатели чистого операционного результата отрицательные, в 2006 году ниже по сравнению с 2005 г на 68877,15 рублей. В 2005 году дефицит бюджета составил 3505080,00 руб., а в 2006 году 4427000,00 руб., что на 921920 рублей больше, чем в 2005 году. Снижение поступлений доходов и утверждение бюджета с дефицитом заставляют бюджетные организацию заниматься предпринимательской деятельностью, от которой поступившие средства остаются в ее распоряжении и могут расходоваться на определенные цели, не финансируемые из бюджета, или на статьи, предусмотренные сметой расходов. Тем не менее, доля бюджетных ассигнований составляет значительную часть.
Обзор научной литературы позволяет сделать вывод, что на сегодняшний день не существует единой методики оценки эффективности материального стимулирования труда работников. Применение предложенной методики позволит учреждению качественно проводить оценку материального стимулирования труда с учетом всех выплат, оценить эффективность применяемых систем материального стимулирования труда работников и увеличить степень заинтересованности работодателя в самом работнике.
Результатом действия системы стимулирования должно быть повышение эффективности деятельности учреждения, чего можно добиться, в свою очередь, за счет повышения эффективности и качества труда каждого работника учреждения. При этом нужно руководствоваться необходимостью привлечения и сохранения на длительный срок высококвалифицированных работников, повышения производительности труда и повышения качества выпускаемой продукции и предоставляемых услуг, увеличения отдачи от вложений в персонал, повышения заинтересованности работников не только в личных успехах, но и в успехах всей организации в целом и, наконец, повышения социального статуса работников.
Список использованной литературы:
1. Панкова Д.А., Головкова Е.А. Анализ хозяйственной деятельности бюджетных организаций. – М.: Новое знание, 2003. – 409 с.
2. Муравьева Т.В., Зиньковская Н.В. Экономика фирмы. – М.: Мастерство, 2002. – 400 с.
3. ТК РФ. Текст с изменениями и дополнениями на 15 октября 2007 г. – М.: Эксмо, 2007. – 272 с.
4.Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – Мн.: Новое знание, 2002. – 704 с.
5. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров – М.: Эксмо, 2007. – 624 с.
6. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. – М.: Юнити, 2001.- 407 с.
7. Горфинкель В.Я., Швандар В.А. Экономика предприятия. – М.: Юнити – Дана, 2001. – 718 с.
8. Попов С.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. М.: Ось-89, 2004.
9. Десслер Г. Управление персоналом. М., 1997
10. Управление персоналом организации под ред.А. Я. Кибанова М: ИНФРА-М., 1999.
11. Бурлаков Г.Р. Мотивационный климат организации. - Управление персоналом, 1998
12. Управление персоналом - под ред. В. А. Спивак, 2000
13. Е.А. Аксенова, Т.Ю. Базарова. Управление персоналом.- М., 1998.
14. http://economics.com.ua – сайт «Экономическая библиотека»
Скачать реферат