Мотивация труда на предприятии

В условиях ОАО «РЖД» наиболее применимой для заимствования методикой стимулирования труда является западноевропейская модель. Американская модель с высокими темпами работы и японская модель с психологической нагрузкой работника мало применимы в условиях российской экономики.

1.4 Методика исследования мотивации труда на предприятии

Зарубежные методики.При определении итогов

работы основное внимание уделяется тому, какие качества работника влияют на результат. Американские корпорации обычно применяют комплекс систем оценок. В частности, система сравнения факторов используется для оценки содержания деятельности работников, занятых в сфере управления. При этом рассматриваются объемы работ и сфера влияния, требования к работнику и сложность выполняемой функции. Выясняются характеристики, общие для всех должностей, но свойственные им в разной степени. Оценка прямо пропорциональна сложности и важности работы. О ценности каждого вида деятельности судят по вкладу в конечный результат работы компании в целом. Общие характеристики составляют базу для сравнения всех должностей и выступают в качестве факторов и подфакторов, по которым оценивается определенная должность по отношению к другим должностям. По мнению американских специалистов, это позволяет определить круг профессиональных знаний и умений, необходимых работнику для замещения той или иной должности.[19]

Консультативной фирмой «Маккинзи» были выделены следующие факторы (подфакторы):

- сфера воздействия - влияние должности на результаты деятельности компании (количество работников в подчинении, материальные и финансовые ресурсы, рост дохода компании);

- сложность выполнения задач, включенных в обязанности (планирование, решение проблемы и творческая активность, принятие решений);

- требования - объем знаний и мастерства, необходимый для выполнения работы.

Факторы и подфакторы оцениваются в баллах, при этом ”цена” балла зависит от уровня жалованья Сумма баллов по всем подфакторам определяет сравнительную оценку каждой рассматриваемой должности.[20]

Отечественные методики. Информацию о мотивации труда социологи обычно получают с помощью опроса (интервьюирование или анкетирование).

В 1960–1970-х годах наиболее распространенным методом изучения мотивации труда являлось сопоставление различных вербально выраженных удовлетворенностей. В ее основе – анализ данных об удовлетворенности работой на предприятии (в целом и ее отдельными сторонами), собранных в ходе полуформализованного интервью. Значимость каждого элемента рабочей ситуации тем выше, чем сильнее отношение именно к этому элементу сказывается на общей удовлетворенности работой. Показателем значимости мотива, соответствующего тому или иному элементу рабочей ситуации (стимулу), служит разность оценок данного элемента рабочей ситуации для рабочих, удовлетворенных своей работой, и рабочих, не удовлетворенных ею.

Для исследования мотивации труда использовалась и методика, когда оценки элементов рабочей ситуации сопоставлялись не с удовлетворенностью работой, а с результатами трудовой деятельности.[21]

В 1990-х годах обе эти методики изучения мотивации труда практически не использовались. В этот период наиболее распространенным предметом социологических исследований стали ценности. В частности, исследователей волнует вопрос о месте труда среди других ценностей жизни, является ли труд терминальной ценностью или инструментальной, каковы ценности труда? Для мониторинга ценностей, в том числе ценностей труда используется шкала мотивов, разработанная в 1970-х годах и использовавшаяся во многих международных исследованиях.

В немногочисленных отечественных исследованиях мотивации труда в 1990-х годах, пожалуй, наиболее распространенным был инструментарий с использованием вопросов «в лоб». Респонденту обычно предлагался один из трех вариантов: выбрать 2–3 наиболее важных мотива; проранжировать мотивы (от наиболее к наименее важным); оценить степень важности каждого из предложенных мотивов по 5-балльной шкале. Однако для выявления значимости мотивов труда использовались и довольно оригинальные методики. Суть одной из них, например, состояла в следующем: по каждому мотиву рассчитывается средний балл важности и средний балл удовлетворенности и каждому мотиву приписывается определенный рейтинг важности и рейтинг удовлетворенности в соответствии со средним баллом. Далее рейтинги важности и удовлетворенности сопоставляют и делают соответствующие выводы [22]

Важной составляющей изучения мотивации труда является построение типологии мотивов. В качестве ориентира в советском обществе служила иерархическая система мотивов трудовой деятельности, предложенная А.Г. Здравомысловым. Исходным пунктом мотивации автор считал материальную заинтересованность, далее – интерес к содержанию своей работы, затем – коллективистские установки человека, и венчает мотивацию осознание смысла работы, ее общественной значимости

Наиболее применимой методикой исследования мотивации труда для ОАО «РЖД» является сочетание нескольких видов изучения и анализа данных (проводится опрос или анкетирование, составляется психологический портрет работников, результаты совмещаются и анализируются).

Мотивация не исконное средство человеческой натуры, а результат некоего процесса, Данное утверждение подтверждается тем, что уровень мотивации человека в течение жизни меняется. Мотивация – вещь непостоянная и зависит от взаимосвязи множества различных факторов, с разной силой влияющих на нее.

2. Кавказская дистанция электроснабжения – экономический объект исследования

2.1 Технико-экономическая характеристика Кавказской дистанции электроснабжения

Кавказская дистанция электроснабжения представляет собой структурное подразделение Краснодарского отделения Северо-Кавказской железной дороги филиала открытого акционерного общества «Российские железные дороги», созданного в соответствии с постановлением правительства российской Федерации от 18.09.2003г. № 585 «О создании открытого акционерного общества «Российские железные дороги».[23]

Дистанция осуществляет деятельность по полному и бесперебойному снабжению всех железнодорожных потребителей электроэнергией, имея в эксплуатации устройства для проведения этих работ, от станции Кущевская до станции Армавир в пределах Кавказского направления Краснодарского отделения Северо-Кавказской железной дороги. Все устройства для обеспечения электроснабжения находятся на балансе предприятия и переданы ему на правах хозяйственного ведения. По согласованию с Краснодарским отделением дистанция может реализовать лишнее имущество, а полученные от этого средства направить на развитие производства самого предприятия или Краснодарского отделения.

Предприятие обеспечивает устойчивую и безопасную работу устройств электроснабжения, развитие производственно-ремонтной базы, проводит анализ работы механизмов, на основе которого предпринимает действия по повышению их надежности и безопасности.

Для достижения этой цели структурное подразделение осуществляет следующие виды деятельности:

 Скачать реферат