Кадровая политика, ее роль и значение в стратегии фирмы
- соответствующий режим труда и отдыха (сменность, ритмичность работы, меры стимуляции работоспособности – производственная гимнастика, функциональная музыка и т.п.);
- обеспечение соответствия трудового процесса психофизиологическим свойствам работника (профессиональная пригодность, подготовленность, приспособленность орудий труда);
- промышленная эстетика (окраска производственного об
орудования и помещений, чистота и порядок на рабочих местах).
Повышение эффективности труда в высокой степени зависит от состояния социально-психологических отношений в коллективе. Наиболее общей его характеристикой служит психологический климат в коллективе. Благоприятный психологический климат получает свое выражение в удовлетворенности членов коллектива своим трудом, взаимоотношениями, возможностями развития личности и коллектива. Это положительно сказывается на производительности труда, закреплении (стабильности) кадров. Наоборот, неблагоприятный психологический климат отрицательно влияет на самочувствие и взаимоотношения членов коллектива, на производительность труда, является одной из причин повышения текучести кадров.
Таким образом, исходя из поставленных целей кадровой политики привлечения и закрепления специалистов на предприятии, были разработаны четыре подпроекта, включающие:
- мероприятия по привлечению специалистов;
- мероприятия по адаптации и обучению специалистов;
- мероприятия по закреплению специалистов;
- мероприятия по повышению эффективности труда специалистов.
План-график по разработке и внедрению проекта по закреплению молодых специалистов в ООО «ТАРЕКС» приведен в таблице 3.3.
Таблица 3.3 – План-график по разработке и внедрению проекта по закреплению молодых специалистов в ООО «ТАРЕКС»
| № | Мероприятие | Ответственные должностные лица | Сроки проведения | |
| 1 | 2 | 3 | 4 | |
|
1 |
Разработка информационных справочников о предприятии, буклетов о рабочих профессиях, их рассылка по учебным заведениям |
Начальник кадровой службы |
С 15.05.2010 до 25.05.2010 | |
|
2 |
Разработка плана работы представителей предприятия с учебными заведениями |
Начальник кадровой службы совместно с руководителями отделов |
25.05.2010-30.05.2010 | |
|
3 |
Разработка интернет-сайта с информацией о престижных и вакантных профессиях для молодых специалистов |
Начальник отдела информационных технологий |
01.06.2010-05.06.2010 | |
|
4 |
Разработка квалификационных карт и карт компетенций для молодых специалистов |
Начальник кадровой службы совместно с руководителями структурных подразделений, цехов, отделов |
10.06.2010-15.06.2010 | |
|
5 |
Разработка положения о молодых специалистах и инженерах-стажерах, его утверждение и доведение до ознакомления |
Начальник кадровой службы Директор предприятия |
16.06.2010-25.06.2010 | |
|
6 |
Увеличение оплаты труда для шефов-наставников |
Главный бухгалтер |
25.06.2010-01.07.2010 | |
|
7 |
Назначение и утверждение в должности шефов-наставников для молодых специалистов |
Руководители структурных подразделений, цехов, отделов |
01.07.2010-15.07.2010 | |
|
8 |
Разработка и внедрение методики оценки конкурентоспособности молодых специалистов и материального стимулирования их труда посредством внедрения гибкой системы оплаты |
Руководитель предприятия Главный бухгалтер Начальник кадровой службы |
15.07.2010- 15.08.2010 | |
|
9 |
Внесение изменений в положение о премировании труда молодых специалистов |
Руководитель предприятия Руководители структурных подразделений Главный бухгалтер |
15.08.2010-01.09.2010 | |
Указанные выше мероприятия позволят ООО «ТАРЕКС» сформировать эффективную систему кадрового обеспечения по закреплению специалистов на предприятии, будут способствовать повышению престижности рабочих и инженерных профессий среди молодых специалистов, позволит увеличить заработную плату молодых специалистов за счет премиальных выплат, единовременных выплат компенсационного характера, выплат за рационализаторские и инновационные предложения. Введение шефов-наставников позволит, с одной стороны, повысить уровень квалификации специалистов, с другой стороны, увеличит заработную плату наставников за счет добавления новых функций по обучению и адаптации специалистов.
В целом работа доказывает необходимость научного подхода к формированию кадровой политики по закреплению специалистов. Это демонстрирует значимость проделанной работы и позволяет утверждать, что система кадровой работы с персоналом нуждается в дальнейшем, еще более глубоком, рассмотрении и более серьезном внимании к ней российских руководителей-практиков.
3.2 Оценка эффективности проекта
Проект по закреплению специалистов в ООО «ТАРЕКС» можно оценить с экономической и социальной стороны.
Мероприятия по привлечению и закреплению специалистов приведут к увеличению численности специалистов, а также к повышению производительности труда специалистов за счет адаптации и улучшения условий труда.
Для оценки эффективности проектных мероприятий воспользуемся следующей формулой коммерческой эффективности (Fi(t)), формула (3.1).
Скачать реферат