Кадровая политика, ее роль и значение в стратегии фирмы
- исследование атмосферы внутри предприятия;
- анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;
- обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.
В научной литературе по поводу определения «кадровая политика организации» высказываются самые различные мнения (табл. 1.1).
Таблица 1.1 – Обзор научной литературы по кадровой политике
|
Авторы |
Точки зрения на сущность кадровой политики |
|
Веснин В.Р. |
Кадровая политика – часть общей политики организации, представляющую собой набор средств и мер по управлению персоналам организации в данный момент времени с учетом потребностей организации, ее целей и задач [2, с.34] |
|
Егоршин А.П. |
Соотносит кадровую политику со стратегией развития и совершенствования персонала [4, с.45]. Кадровую политику считает частью кадрового планирования. Хотя нужно признать, что кадровая политика скорее не часть, а результат кадрового планирования |
|
Зудина Л.Н. |
Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы. Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем. Свойства кадровой политики: 1) связь со стратегией; 2) ориентация на долговременное планирование; 3) значимость роли кадров; 4) круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами [6, с.32] |
|
Белова М.Т. |
Кадровая политика предприятия – это система теоретических взглядов, принципов, правил, норм, определяющих основные направления работы с персоналом, обеспечивающих приведение человеческого ресурса в соответствие со стратегией организации [26, с.11] |
|
Кибанов А.Ю. |
Кадровая политика – это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом [8, с.93] |
Пожалуй, можно привести и другие определения кадровой политики, однако уже приведенные выше в таблице 1.1 определения кадровой политики позволяют выделить ее общие черты.
Во-первых, кадровая политика определяет основные направления организации по работе с персоналом.
Во-вторых, кадровая политика связана со стратегий организации. По сути, результатом кадровой политики является выработки стратегии управления персоналом, под которой следует понимать планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития персоналом [5, с.29].
В-третьих, кадровую политику составляют принципы, идеи, концепции по работе с кадрами. Кадровая политика ориентирует руководство организации и специалистов в области кадрового менеджмента на принятие эффективного в данной ситуации решения. Поэтому кадровая политика должна быть заранее продуманной, выверенной, ясной и должна учитывать реальную ситуацию, которая сложилась как извне, так и внутри предприятия.
В-четвертых, кадровая политика ориентирована на создание, сохранение, развитие и совершенствование персонала и последовательно реализуется на каждом этапе по работе с персоналом. Таким этапами являются подбор и расстановка кадров, формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности, оценка кадров, развитие кадров, мотивация и стимулирования персонала.
Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.
Таким образом, управление кадрами в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей: производственной; финансово-экономической; социальной (кадровая политика).
1.2 Уровни и виды кадровой политики
Существует два уровня кадровой политики. Первый уровень – это кадровая политика органов государственной власти, суть которой сводится в регулировании макропроцессов в области трудовых ресурсов, занятости населения, политики в области найма, отбора и продвижения государственных и муниципальных служащих. Цели и задачи кадровой политики на данном уровне определяются исходя основных положений Конституции РФ, Федерального закона «О государственной гражданской службе в РФ», из совокупности целей и решаемых задач по обеспечению эффективного функционирования государственной службы и входящих в нее органов государственного управления. Второй уровень – это основы кадровой политики организаций различных форм собственности. На этом уровне решаются цели и задачи, определяются научные принципы подбора, расстановки и развития персонала промышленного производства, персонала коммерческого предпринимательства, персонала аграрного предпринимательства, персонала предпринимательства в сферах науки, образования, культуры.
На рисунке 1.1 показано, что кадровая политика различается в зависимости от организационно-правовой формы, в которой создано предприятие.
Рисунок 1.1 – Виды кадровой политики [4, с.36]
В зависимости от уровня влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию организации различают следующие виды кадровой политики:
- пассивная кадровая политика;
- реактивная кадровая политика;
- превентивная кадровая политика;
- активная кадровая политика [8, с.94-95].
Рассмотрим указанные виды кадровой политики.
Пассивная кадровая политика осуществляется тогда, когда руководство организации не имеет четко разработанной программы действий в области персонала, а работа с кадрами сводится к ликвидации негативных последствий посредством оценки персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство при этом работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без диагностики причин и возможных последствий.
Реактивная кадровая политика проводится в случае, когда руководство организации осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами возникновения конфликтных ситуаций, отсутствия мотивации к высокопроизводительному труду и владеет ситуацией развития кризиса. Руководство принимает меры по его ликвидации, ориентировано на анализ причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких организаций, как правило, обладают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи.
Скачать реферат