Кадровая политика, ее роль и значение в стратегии фирмы
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
Глава 1 Понятие, уровни и виды кадровой политики
1.1 Понятие кадровой политики
1.2 Уровни и виды кадровой политики
1.3 Место кадровой политики в политике организации
Глава 2 Анализ кадровой политики в ООО «ТАРЕКС»
2.1 Характеристика ООО «ТАРЕКС»
2.2 Анализ кадрового потенциала ООО «ТАРЕКС»
2.3 Особенности реализации кадровой полит
ики в ООО «ТАРЕКС»
Глава 3 Совершенствование кадровой политики в ООО «ТАРЕКС»
3.1 Рекомендации по совершенствованию кадровой политики в ООО «ТАРЕКС»
3.2 Оценка эффективности проекта
Заключение
Список использованных источников
Приложения А Общеэкономические и кадровые показатели ООО «ТАРЕКС»
ПРИЛОЖЕНИЕ Б Правила внутреннего трудового распорядка
ПРИЛОЖЕНИЕ В Положение об отделе кадров ООО «ТАРЕКС»
ПРИЛОЖЕНИЕ Г Должностная инструкция специалиста отдела кадров ООО «ТАРЕКС»
ПРИЛОЖЕНИЕ Д Положение о специалистах и инженерах-стажерах (проект)
Введение
Актуальность исследования обусловлена тем, что определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность производства, является наличие на фирме человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи. Для эффективного управления персоналом в бизнесе предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.
Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.
Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Кадры – наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. Все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.
В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача – добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатным расписанием. Но сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении.
Целью выпускной квалификационной работы является анализ кадровой политики предприятия, а также разработка и реализация предложений по ее совершенствованию в ООО «ТАРЕКС».
Для достижения указанной цели, необходимо решить следующие задачи:
- раскрыть сущность, виды и уровни кадровой политики;
- рассмотреть место кадровой политики в политике организации;
- проанализировать кадровый потенциал ООО «ТАРЕКС»;
- разработать предложения по улучшению кадровой политики ООО «ТАРЕКС» и выявить направления ее реализации.
Объектом выпускной квалификационной работы является ООО «ТАРЕКС».
Предметом выпускной квалификационной работы является кадровая политика ООО «ТАРЕКС».
В качестве инструментария применялись методы анализа научной и информационной базы, синтеза полученных данных в теоретические выводы и практические рекомендации.
Исследуемая в выпускной квалификационной работе проблема достаточно широко представлена в работах зарубежных и отечественных исследователей, таких как: Балашов Ю.К, Басаков М.И., Виханский О.С., Наумов А.И., Волгин А.П., Гончаров В.В., Десслер Г., Дятлов С.А., Зайцев Г.Г., Машков В.Н., Кибанов А.Я. и др. В качестве нормативной базы было использовано Законодательство РФ, в частности Трудовой кодекс РФ. Среди средств массовой информации в моей работе были использованы такие как, «Справочник по управлению персоналом», «Справочник кадровика», «Кадровое дело», и другие журналы. Также не менее важное место среди информационной базы занимают и источники Интернет, это сайт правовой системы «Гарант».
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
Практическая значимость исследования состоит в том, что оно содержит разработки рекомендаций по совершенствованию кадровой политики, имеющих огромное значение для дальнейшей деятельности предприятия.
Глава 1 Понятие, уровни и виды кадровой политики
1.1 Понятие кадровой политики
Одним из важнейших направлений деятельности по управлению персоналом в современных условиях составляет разработка кадровой политики предприятия. Говоря о кадровой политике в целом, следует отметить ее многоуровневый характер. И действительно, кадровая политика разрабатывается не только на уровне отдельно взятого предприятия, но и на государственном , региональном и местном уровнях.
Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейших из которых является максимальное эффективное использование кадрового потенциала. Для того, чтобы этого достигнуть, нужна четко разработанная политика государства.
В научной литературе неоднозначно подходят к определению сущности кадровой политики.
Традиционно под кадровой политикой государства следует понимать формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного периода развития страны [8, с.89].
Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу.
Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления.
Задачи кадровой стратегии включают:
- поднятие престижа предприятия;
Скачать реферат