Кадровая политика, ее роль и значение в стратегии фирмы

Оценивая сотрудников по стажу работы, следует отметить, что компания начала свое существование совсем недавно, и большинство работников пришли «готовыми» специалистами.

Однако за это время значительная доля молодых сотрудников в возрасте от 18-25 лет успела перейти из категории стажа от 1 до 3 лет в категорию от 3 до 5, так как организация представляет хорошие условия для накопления опыта и

развития молодых кадров (рис. 2.5).

Рисунок 2.5 – Структура персонала по стажу ООО «ТАРЕКС»

за 2007-2009 гг. (чел.)

Таким образом, в 2009 году доля работников со стажем 1-3 года увеличилась на 17% по сравнению с 2007 (в 2007 г. – 10%) и на 20% по сравнению с 2008 г. (в 2008 г. – 7%). Удельный вес сотрудников со стажем 3-5 лет в 2009 году составил 12%, в 2007 и 2008 – 5 и 9% соответственно. Категория 5-10 лет в 2009 году составила 43%, в 2007 – 17%, в 2008 – 25%. И сотрудники, стаж которых более 10 лет составили следующие проценты: 2009 – 68%, 2008 – 54%; 2007 – 32%.

Данная тенденция обусловлена приоритетом для молодых сотрудников, так как компания предпочитает сама «взращивать» специалистов, адаптируя их под свои особенности.

В таблице 2.3 приведена структура валового оборота рабочей силы в ООО «ТАРЕКС» за 2007-2009 гг.

Таблица 2.3 – Динамика приема и увольнения в ООО «ТАРЕКС» за 2007-2009 гг.

Таким образом, из данных, представленных в таблице 2.3 можно заключить, что число принятого персонала превышает число уволенных на протяжении 2007-2009 гг. Однако к 2009 году найм персонала увеличился, при этом увеличилось число уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины возросло на 35,3%, а число уволенных по другим основаниям не изменилось за три года, а в 2008 году даже сократилось на 33%.

Рассчитаем показатели текучести кадров по формулам (2.1), (2.2), (2.3).

1. Коэффициент текучести кадров – это отношение числа выбывших за период по причинам, характеризующим излишний оборот (Nув.и.о) – по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, к среднему списочному числу работников за тот же период (Nппп).

Для оценки состояния текучести персонала рассчитаем экономические показатели, характеризующие динамику персонала.

2. Коэффициент оборота по приему, то есть отношение числа принятых за период (Nпр.) к среднему списочному числу работников за тот же период (Nппп).

3. Коэффициент оборота по увольнению, то есть отношение числа выбывших за период (Nув) к среднему списочному числу работников за тот же период.

Данные расчетов по показателям текучести персонала представим в таблице 2.4.

Таблица 2.4 – Показатели текучести, приема и оборота по кадрам в ООО «ТАРЕКС» в 2007-2009 гг.

Таким образом, из таблицы 2.4 видно, что наибольшая текучесть кадров наблюдается в 2007-2008 гг. году, при этом численность персонала к настоящему времени уменьшилась за счет выбытия работников по причинам, связанных с увольнением по собственному желанию. Основная причина увольнения – неудовлетворенность заработной платой. За указанный период практически не изменились показатели, характеризующие оборот по приему (за исключением 2008 года). Это обусловлено тем, что предприятие ограничивает прием новых сотрудников, увольняя неэффективно работающий персонал.

Основные причины увольнения работников:

- неудовлетворенность заработной платой;

- увольнение по собственному желанию;

- перемена места жительства.

Среди причин увольнения отсутствуют такие основания, как нарушение норм трудового законодательства, предусмотренные ст. 81 п. 4,5 ТК РФ. Это говорит о высокой дисциплине труда в коллективе.

Анализируя трудовой потенциал, следует отметить следующее.

- за три прошедших года численный состав организации увеличился, что свидетельствует о расширении деятельности, осуществлении активной политики найма рабочих специальностей. Численность персонала в 2009 году по сравнению с 2007 года увеличилась в 1,9 раза (преимущественно это рабочие специальности);

- образовательный уровень сотрудников предприятия в среднем является достаточно высоким, поскольку практически все работники предприятия имеют либо техническое, либо высшее образование;

- в организации работает преимущественно работники старшего возраста (36-50 лет) и работники среднего возраста, однако в последнее время растет доля сотрудников в возрасте от 26 до 36 лет, что является благоприятной тенденцией, поскольку эти данные свидетельствуют об омоложении персонала и ухода лиц пенсионного возраста;

- персонал организации преимущественно представлен работниками-мужчинами (68% в 2009 году), что обусловлено спецификой деятельности предприятия.

- средний опыт работы в организации по всем специальностям составляет 3-5 лет. Высок уровень профессиональной подготовки (он в среднем составляет от 2 и более лет).

2.3 Особенности реализации кадровой политики в ООО «ТАРЕКС»

Рассмотрим элементы кадровой политики по основным направлениям:

- политика занятости;

- политика обучения;

- политика оплаты труда;

 Скачать реферат