Кадровая политика, ее роль и значение в стратегии фирмы
В таблице 3.2 определены направления, рекомендуемые методы и должностное лицо, ответственное за проведение кадровой политики по закреплению специалистов на предприятии.
Таблица 3.2 – Направления и методы закрепления специалистов в ООО «ТАРЕКС»
|
Направления работы со специалистами | <
Ответственное должностное лицо |
Рекомендуемые методы работы | ||||
|
Привлечение молодых специалистов |
Поиск молодых специалистов, работа с учебными заведениями, отбор молодых специалистов, создание кадрового резерва |
Начальник кадровой службы |
Планирование численности молодых специалистов Анкетирование Тестирование Выполнение служебного задания | |||
|
Адаптация молодых специалистов |
Приспособление специалистов к условиям труда и трудовому коллективу |
Начальник структурного подразделения |
Психологическое тестирование Стажировка | |||
|
Обучение и овладение профессией |
Получение новых знаний, умений по профессиональной деятельности, опыта работы по занимаемой должности (по рабочей профессии) |
Начальник структурного подразделения, цеха |
Психодиагностика Стажировка, наставничество-шефство Фотография рабочего дня Наблюдение | |||
|
Продвижение по службе |
Оценка трудовых возможностей работника и его способности занимать более высокую должность в организации |
Начальник кадровой службы по согласованию с руководителем организации |
Выполнение служебного задания Анкетирование | |||
|
Стимулирование |
Создание условий для повышения производительности труда за счет денежного и неденежного стимулирования труда персонала |
Начальник отдела кадров по согласованию с руководителем организации |
Экспертный опрос коллег по работе Наблюдение | |||
Из таблицы 3.2 видно, что работа по закреплению специалистов на предприятии планируется на начальном и последующем этапе служебной деятельности специалиста и позволяет принимать такие важные решения как:
- решение о приеме (найме) специалиста в организацию;
- решение о повышении по должности;
- решение о стимулировании специалиста.
Первый подпроект кадровой политики закрепления специалистов заключается в проведении мероприятий по привлечению специалистов с целью снижения текучести кадров среди рабочих и специалистов.
Проектными мероприятиями в данном случае будут являться:
- разработка информационных справочников, буклетов, каталогов о престижных рабочих и инженерных профессиях;
- рассылка указанных выше информационных и рекламных материалов по средним техническим и высшим учебным заведениям, училищам, школам;
- организация и планирование непосредственной работы представителей предприятия с выпускниками ССУЗов, ВУЗов, профессиональных училищ, школ. Данные мероприятия предполагают выезды представителей ООО «ТАРЕКС» в указанные учебные заведения, проведение открытых встреч, информирование о вакантных должностях, условиях труда, оплаты труда на предприятии, льготах для молодых специалистов;
- заключение договоров на обучение со среднетехническими и высшими учебными заведениями;
- размещение информации о вакантных должностях и профессиям в интернет источниках.
- информирование выпускников техникумов, училищ и вузов о потребностях предприятия в рабочих и инженерных профессиях;
- совершенствование системы регулирования рынка труда и образовательных услуг в условиях функционирования образовательных кластеров;
- развитие взаимодействия заинтересованных структур в формировании государственного заказа на подготовку кадров с начальным и средним профессиональным образованием в соответствии с заказами ООО «ТАРЕКС».
Чтобы облегчить процесс привлечения специалистов, а также с целью отбора «идеального» специалиста в ООО «ТАРЕКС» необходимо создавать (в дополнение к должностным инструкциям) документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности – квалификационные карты и карты компетенций (портреты или профили идеальных сотрудников).
Квалификационная карта, подготавливаемая совместно руководителем подразделения и специалистами отдела кадров на основе описания должности, представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки – знание иностранного языка, владение компьютером, управление грузовым автомобилем и т.д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий данную должность. Поскольку в ходе отбора определить наличие квалификационных характеристик значительно легче, чем наличие способностей выполнять определенные функции, квалификационная карта является инструментом, облегчающим процесс отбора кандидатов. Использование квалификационной карты дает также возможность структурированной оценки кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между собой. Вместе с тем этот метод сосредоточивается на технических, в большой мере формальных характеристиках кандидата (его прошлом), оставляя в стороне личностные характеристики и потенциал профессионального развития.
Карта компетенций (портрет идеального сотрудника) позволяет преодолеть этот недостаток и облегчает работу сотрудников отдела кадров, занятых приемом на работу. Компетенции представляют собой личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций, набор типов поведения и социальных ролей, как, например, ориентация на интересы клиента, умение работать в группе, напористость, оригинальность мышления. Подготовка карты компетенций требует специальных знаний и, как правило, осуществляется при помощи профессионального консультанта или специально обученного сотрудника отдела кадров. Важнейшим дополнением карты является описание компетенций, т.е. детальное объяснение каждого штриха портрета идеального сотрудника. При оценке кандидата карта компетенций используется так же, как квалификационная карта – компетенции кандидата сравниваются с компетенциями идеального сотрудника.
Скачать реферат