Кадровая политика, ее роль и значение в стратегии фирмы
- особенности корпоративной культуры организации. Например, в коллективе, в котором «трудоголизм» считается нормой и правилом хорошего тона, сотрудники, для которых семья является первоочередной ценностью, будут плохо «приживаться»;
- форма собственности организации, так как основное назначение кадровой политики государственных и частных предприятий существенно отличается. Например, для гос
ударственных организаций важно распределить работу между наиболее подходящими для ее выполнения сотрудниками в нужное время; а также обеспечить компромисс между экономическими и социальными целями предприятия. Для предприятий частной формы собственности важно сформировать такой производственный коллектив, который будет способствовать достижению организационных целей; развить и поддерживать такую корпоративную культуру, которая будет этому способствовать; а также сбалансировать текущие и будущие потребностей организации;
- личностные характеристики и интересы собственников (руководителей предприятия): их ценности, убеждения и установки по поводу персонала, ожидания в отношении организации, предпочитаемый стиль управления и др. Например, для предприятий с жестким стилем управления и предприятий, основывающих свое управление на гуманистическом подходе, требуется различный состав персонала по его профессиональным характеристикам, личностным качествам и установкам.
Таким образом, кадровая политика рассматривается как один из элементов по эффективному управлению персоналом. Кадровая политика имеет тесную связь со стратегией и целями развития организации и сосредотачивает усилия на разработке системы эффективного управления персоналом как в краткосрочном, так и в среднесрочном и долгосрочном периодах. Она тесно увязана с другими видами политики организации (экономической, социальной, организационной, научно-технической и т.д.), их дополняет и интегрирована в общую политику организации.
Кадровая политика обосновывает необходимость использования на практике тех или иных конкретных методов набора, расстановки и использования кадров, но не занимается детальным анализом их содержания и спецификой проведения практической работы с кадрами.
С учетом сказанного кадровую политику можно определить как систему целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, распространяемых на все категории работников.
Глава 2 Анализ кадровой политики в ООО «ТАРЕКС»
2.1 Характеристика ООО «ТАРЕКС»
Правовой статус ООО «ТАРЕКС» обусловлен организационно-правовой формой деятельности. Прежде всего, ООО «ТАРЕКС» является коммерческой организацией, то есть действует на рынке с целью извлечения прибыли.
Как общество с ограниченной ответственностью, ООО «ТАРЕКС» признается хозяйственным обществом, уставный капитал которого разделен на определенные уставом доли, а учредители общества несут ответственность по обязательствам общества в пределах стоимости внесенной доли.
Юридический адрес: г. Новосибирск, ул. Ватутина, 41/1.
Основные направления деятельности:
- производство котельного, отопительного, тепловентиляционного оборудования;
- оптовая и розничная торговля.
В своей деятельности ООО «ТАРЕКС» руководствуется нормами гражданского законодательства, прежде всего, ГК РФ (в части, касающейся правового положения юридических лиц и договорных обязательств), Федерального закона от 8 февраля 1998 года № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», а также рядом других нормативных актов.
Общество действует на основании устава. В соответствие с уставом и штатным расписанием разработана организационная структура общества. Она показана ниже на рисунке 2.1.
Как видно из данной таблицы, организационная структура ООО «ТАРЕКС» является линейно-функциональной.
Структура организации представлена двумя направлениями деятельности – общие организационные вопросы и коммерческая деятельность организации (построение организационной структуры по функциям).
Директору непосредственно подчиняется бухгалтерия, секретарь, а также два заместителя, один из которых курирует решение общих вопросов, а другой решает коммерческие вопросы и организует работу региональных менеджеров и менеджеров по продажам в городе Новосибирске.
Рисунок 2.1 – Организационная структура ООО «ТАРЕКС»
На директора возлагаются общеорганизационные функции. Он ведет работу с оптовыми поставщиками, подписывает и заключает договора, разрабатывает основные экономические и социальные направления деятельности организации, координирует работу подчиненных, осуществляет контрольные функции по отношению к работникам организации, утверждает структуру организации.
Основная масса работы приходится на региональных менеджеров и менеджеров по продажам в городе Новосибирске. Они непосредственно ведут работу с клиентами, занимаются поиском новых партнеров, ведут переговоры и занимаются оформлением договорных отношений с клиентами.
Достоинство данной организационной структуры заключается в том, что распределение функций между разными звеньями одной организации позволяет добиться общей цели организации – завоевание товарного рынка г. Новосибирска, вытеснение конкурентов.
Вместе с тем, следует отметить и недостатки, а именно, неравномерное распределение полномочий у заместителей генерального директора (большой объем работы приходится на заместителя генерального директора по коммерческим вопросам), недостаток исполнителей, информация от подчиненных к руководителю проходит долгий путь – через звенья среднего руководящего состава.
В целях повышения эффективности работы организации рекомендуется упростить структуру управления, подчинив заведующего складом непосредственно генеральному директору, а региональных менеджеров и менеджеров по продажам объединить в отдел продаж.
Система основных экономических и кадровых показателей в организации/предприятии приведена в приложении А.
В таблице 2.1 приведены общеэкономические показатели предприятия.
Таблица 2.1 – Основные экономические показатели в ООО «ТАРЕКС» за 2007-2009 гг.
№ |
Показатель |
Единица измерения |
Годы | |||||
2007 |
2008 |
2009 | ||||||
абс. |
Tр, % |
абс. |
Tр, % |
абс. |
Tр, % | |||
1 |
Объем производства |
млн. руб. |
80,0 |
1,0 |
125,6 |
157,1 |
240,6 |
153,1 |
2 |
Производительность труда |
млн. руб. |
8,8 |
1,0 |
9,6 |
109,9 |
10,1 |
104,8 |
3 |
Прибыль |
млн. руб. |
109,8 |
1,0 |
267,9 |
243,9 |
321,9 |
131,9 |
4 |
Величина основных фондов |
млн. руб. |
0,9 |
1,0 |
1,01 |
103,0 |
1,21 |
119,8 |