Исследование факторов мотивации работника производственного предприятия

Этот вывод находит подтверждение в практике НКМЗ, где на протяжении ряда последних лет отрабатывались с учетом производственной специфики акционерного общества и структурных изменений в системе внутрифирменного менеджмента различные варианты решения задачи обеспечения тесной взаимосвязи между результатами работы и оплатой труда.

Система признания трудовых заслуг помимо материального включае

т и широкий спектр мер морального поощрения. Победителям внутризаводского соревнования вручаются специальные дипломы и денежные премии. Ежемесячно информация о конкретных результатах деятельности производственных коллективов доводится до сведения всех работников завода на расширенном заседании Совета акционерного общества, где присутствуют руководители, председатели цеховых комитетов, председатели советов трудовых коллективов подразделений и Ассоциации молодежи акционерного общества. Ход трудового соперничества освещается заводской газетой и радиовещанием.

Установлены внутризаводские высокие звания «Почетный новокраматорец», «Ветеран труда НКМЗ», «Заслуженный станочник НКМЗ», «Заслуженный мастер НКМЗ» с вручением специальных удостоверений и денежного поощрения. Работники, добившиеся высоких производственных результатов, заносятся на Доску почета и в Книгу почета НКМЗ.

Опыт Новокраматорского машиностроительного завода по организации внутризаводского трудового соперничества и поощрению трудовых достижений огромен, поэтому нет необходимости более детально останавливаться на этом вопросе. Важно лишь подчеркнуть, что многолетняя практика применения на заводе в механизме мотивации труда системы признания трудовых заслуг по итогам внутризаводского соревнования доказала свою действенность и полезность.

Все названные выше нововведения, применяемые в мотивационном механизме корпоративного управления акционерным обществом, объективно обусловлены тем, что в современных условиях требования продукции завода кардинально отличаются от требований, допустим, десятилетней давности. Слишком долгое время существовал порядок общебезличной, а не индивидуальной ответственности за результаты своего труда. В нынешних условиях такой подход абсолютно неприемлем. Сегодня необходим самый строгий спрос за качество выпускаемой продукции и снижение ее себестоимости при соответствующем стимулировании заинтересованности в повышении эффективности труда и минимизации производственных затрат. Разработанные новые методические подходы к формированию системы оплаты труда и мотивирования, как показала практика их применения, создают реальные предпосылки для более тесной интеграции интересов каждого работника и всего коллектива акционерного общества в достижении высоких конечных результатов работы, увеличении выпуска конкурентоспособной продукции, объема ее продаж как основного источника получения средств на оплату труда и выплату дивидендов.

2.3 Исследование значимости различных факторов мотивации, трудовых ценностей работников производственного предприятия

Многолетние перемены в экономике связанные с переходом к рыночной системе хозяйствования изменила традиционные представления о трудовой мотивации и удовлетворенности работой. Появились новые аспекты, которые раньше не были столь актуальны. Обращения производителей мирового сообщества к «новой управленческой парадигме» декларирующей «гуманизацию труда», значительный постоянный интеллектуальный рост работников, а также понимание главенствующей роли персонала в конкурентной борьбе требует от современного менеджера постоянного изучения трудовых ценностей и уровня их значимости.

Знание мотивационного портрета личности работника, мотивационной сферы коллектива даст менеджеру ключ к управлению процессами формирования максимально эффективного производства. Для удобства выполнения исследования значимости различных факторов мотивации, трудовых ценностей работников производственного предприятия и проведения их анализа рассмотрения этого пункта настоящей работы представим в виде шести этапов.

Первым этапом представляемого вопроса представим результаты анкетного опроса работников четырёх цехов заготовительного производства АО НКМЗ. Исследования проводились в феврале – мае 2005 г. В выборку попали 212 человек из них: 132 мужчины и 80 женщин, в их числе 4 респондента со стажем работы до трёх лет, 16 – от 3 лет до 5 лет, 16 – от 5 лет до 10 лет, 176 – более 10 лет. При этом 75% респондентов были со средним и средним специальным образованием. Остальные респонденты имели высшее и являлись руководителями среднего звена управления. Респондентам предлагалось выбрать и оценить из 11 предложенных мотивов наиболее значимые, но не более 6. По каждой графе выводился средний балл мотива и его частота выбора от числа опрошенных. Оценка уровня мотивации проводилась по пятибалльной шкале с границами от 0 – «не имеет никакого значения» до 5 – «очень сильное влияние». Данные приведены в таблице 2.3.1.

В результате рассмотрения результатов выяснилось, что материальная заинтересованность остается одним из основных стимулов трудовой активности, и именно это выделили респонденты в качестве самого значимого мотива (196 выборов и 4,91 балла соответственно). На втором месте оказались такие мотивы, как желание спокойно работать (условия безопасности в работе и социальный комфорт), на третьем месте оказались хорошие отношения со стороны коллег. Четвёртое место занимает удовлетворение от хорошо выполненной работы. Пятое место заняло уважение руководителя и на шестом месте оказалось стремление добиться максимальной самостоятельности в работе. Данная ситуация характерна современной мировой тенденции развития личности работника. Кризис труда обусловленный развалом хозяйственных связей коснулся не только предприятия, а и людей работающих на них. Так же в связи с рассмотренной ситуацией общественная значимость труда, занимавшая когда-то лидирующее положение, оказалась только на седьмом месте. В настоящем экономическом положении Украины у работника производственного предприятия прежде всего стоит материальное благополучие выраженное в стремлении получения большого материального вознаграждения, что является нормальным явлением в условии постоянной нестабильности.

При дальнейшем рассмотрении этих результатов представленных в таблице 2.3.1 можно отметить стремление современного работника к высокооплачиваемой низко квалифицированной работе. Эту ситуацию характеризует низкое значение таких мотивов как «проявление творчества в работе» (ранг-8), а так же низкое «стремление к продвижению по службе» (ранг-10), «желание спокойной работы» (ранг-2). Для опрошенных работников, ситуация характеризуется слабым осознанием «общественной значимости своего труда» (ранг-7), что можно расценить как не понимание целей предприятия и низкой значимости труда как средства самореализации личностей работающих.

Таблица 2.3.1 Иерархия мотивов по результатам анкетного опроса

 Скачать реферат