Исследование факторов мотивации работника производственного предприятия

Внутрифирменная система оплаты труда должна, с одной стороны, адекватно реагировать на изменения экономической конъюнктуры, объемов производства и продаж, качества выпускаемой на предприятии продукции, а с другой – включать многообразный арсенал рычагов влияния на трудовую мотивацию работников, развитие их творческой инициативы и предпринимательства, без чего в условиях рынка успешно работать п

росто невозможного. Такая система призвана также активно содействовать усилению заинтересованности всех работников в достижении высоких результатов деятельности, повышению личной ответственности за эффективность и прибыльность функционирования предприятия.

Реальные предпосылки для кардинальной реорганизации внутрифирменной системы оценки, оплаты и стимулирования труда, ее формирования таким образом, чтобы она целенаправленно содействовала достижению оптимального сочетания личных и коллективных интересов, были созданы в результате преобразования объединения НКМЗ в акционерное общество с коллективной собственностью работников. Приватизация предприятия значительно расширила возможности использования неординарных подходов к созданию мотивационного механизма, отвечающего современным требованиям.

Методические подходы к формированию и регулированию фонда оплаты труда работников ЗАО НКМЗ в условиях полной самостоятельности предприятия базируются на следующих концептуальных положениях:

работникам, состоящим в трудовых отношениях с акционерным обществом, обеспечивается в соответствии с Кодексом законов о труде Украины, Законом Украины «Об оплате труда», генеральным и отраслевым тарифными соглашениями, другими законодательными и локальными нормативными актами, регламентирующими процесс оплаты труда, гарантированная минимальная заработная плата;

оплата труда работникам акционерного общества производится в пределах имеющихся средств, но не ниже предусмотренных тарифными соглашениями при условии выполнения производственных заданий и полной отработки фонда рабочего времени;

уровень заработной платы работников акционерного общества максимальными размерами не ограничивается;

в условиях акционирования сохраняются тарифные ставки рабочих и должностные оклады специалистов и служащих, так как эти ставки и оклады являются важным инструментом дифференциации размеров оплаты труда в зависимости от его сложности и квалификации работника, однако базовые тарифные ставки и должностные оклады и все производимые на них начисления не являются постоянными, а изменяются в зависимости от конечных результатов работы цехов, отделов, производств и акционерного общества в целом;

приоритет в оплате труда отдан рабочим-сдельщикам, труд которых отличается интенсивным характером и непосредственно связан с изготовлением конкурентоспособных машин и оборудования; широкое использование в дополнение к традиционным комплекса нетрадиционных форм и методов оплаты и стимулирования труда с учетом необходимости решения тех или иных конкретных задач производства.

Основываясь на применяемых в машиностроении сдельной и повременной формах оплаты труда, в рамках действующей в ЗАО НКМЗ системы формирования и регулирования фонда оплаты труда используются:

сдельно-премиальная – для оплаты труда рабочих основного производства, занятых непосредственно изготовлением продукции (станочников, сталеваров, формовщиков, слесарей механосборочных работ и т.д.);

повременно-премиальная система оплаты труда – для отдельных профессий основного производства (гальваники, термисты, травильщики и др.), а также для вспомогательных профессий, обслуживающих работников основного производства (стропальщики, крановщики, комплектовщики и др.). Повременно-премиальная система оплаты труда на основе схем должностных окладов применяется и для оплаты труда руководителей, специалистов, служащих:

косвенно-сдельная – для оплаты труда вспомогательных рабочих, труд которых оказывает влияние на производительность основных рабочих (земледелы, огнеупорщики, резчики на пилах и станках и др.);

нормативно-сдельная – для оплаты труда рабочих ремонтных групп;

прямая повременная – для оплаты вспомогательных рабочих, непосредственно не влияющих на производственный процесс (уборщики, сторожа, лифтеры и т.д.).

К числу основных нетрадиционных форм и методов оплаты и стимулирования труда, используемых в системе внутрифирменного управления НКМЗ, относятся:

установление более четкой зависимости величины средств, направляемых на оплату труда работников каждого подразделения завода, от конечных результатов их деятельности на основе разработанной системы «плавающих» коэффициентов, с помощью которых корректируются базовые тарифные ставки и должностные оклады;

определение дополнительной оплаты к окладам начальников цехов, участков, мастеров механообрабатывающего производства за перевыполнение заданий по отработке станко-нормо-часов по трудозатратам основной технологической трудоемкости;

установление дополнительного поощрения за разработку творческих идей и инициатив, их внедрение в производство с целью расширения номенклатуры выпускаемой конкурентоспособной продукции, создания новых машин и оборудования, товаров народного потребления, пользующихся спросом на внутреннем и внешнем рынках, за активную дилерскую деятельность;

установление надбавок работникам за профессиональное мастерство, руководителям, специалистам, рабочим за выполнение особо важных заданий в соответствии с утвержденным графиком выпуска продукции;

введение комплекса стимулирующих положений по оплате труда и предоставлению льгот рабочим-станочникам в основном механосборочном производстве, инструментальном цехе, ремонтно-механическом цехе в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении эффективности использования металлорежущего оборудования, изготовлении конкурентоспособной продукции с обеспечением ее качественных характеристик и формирование действенного мотивационного механизма рабочих-станочников, работающих на чистовых металлорежущих станках, повышение престижа их труда;

установление окладов взамен тарифных ставок квалифицированным рабочим, занятым на особо важных и ответственных работах;

определение надбавок к должностным окладам мастеров и старших мастеров, которым присвоены звания «Мастер 1 класса» и «Мастер 2 класса» ЗАО НКМЗ;

внедрение системы признания (поощрения) трудовых заслуг, основанную на рейтинговой оценке результатов внутрифирменного трудового соперничества, дополняющую систему оплаты и премирования работников акционерного общества за основные итоги работы и направленную на усиление взаимосвязи материальных и моральных стимулов.

Как следует из изложенного выше, методика формирования и регулирования фонда оплаты труда работников НКМЗ базируется на двух основополагающих позициях:

поставить оплату труда каждого структурного подразделения завода и каждого его работника в прямую зависимость от результатов труда, сложности и условий с учетом конечных итогов производственно-хозяйственной деятельности всего трудового коллектива акционерного общества;

 Скачать реферат