Исследование факторов мотивации работника производственного предприятия
Соревнования организуются и в честь знаменательных дат. Так, широкие кампании были проведены в честь 60-ле-тия и 65-летия НКМЗ. По итогам каждого из этих соревнований более чем 5 тысяч передовиков были премированы, несколько тысяч были награждены ценными подарками, грамотами. Ежеквартальные итоги подводятся на собраниях в подразделениях.
Следует отметить, что трудовое состязание не только у
довлетворяет потребность в трудовом соперничестве, но воспитывает стремление к совершенству в работе, к тому, чтобы чего-то достичь в своей деятельности.
Важнейшим элементом системы мотивации и управления трудом является подсистема обучения и переподготовки кадров. Один из принципов корпоративной культуры НКМЗ – «учатся все». В течение года к различным формам обучения привлекается до 40% персонала. Для станочников – это не только бесплатное профессиональное обучение, но и поощрение общего образования. Так, с 2005 г. установлено, что акционерное общество будет оплачивать заочное высшее и среднее специальное образование. Роль образования для станочников существенно повысится при создании автономных участков и введении должности «станочник-технолог». Образование не только реализует некоторые образовательные и активнодостижительные ценности, но и другие позитивные ценности, например собственно трудовые.
На отечественных предприятиях недооценивается роль профотбора применительно к таким, казалось бы, малоинтеллектуальным специальностям, как специальность станочника.
Вместе с тем практика свидетельствует о том, что не все рабочие, прошедшие обучение и начавшие свою трудовую деятельность в качестве станочника, имеют возможность со временем добиться совершенства в работе и получить высокий разряд. Для этого требуются определенные способности. Исследования показывают, что человек, выбирающий специальность станочника, должен иметь хорошие показатели следующих свойств: скорость простой сенсомоторной реакции; способность переключения внимания; уровень концентрации внимания; объем кратковременной зрительной памяти; совершенство наглядно-образной памяти; мышечная чувствительность; степень координации движений рук; сила нервной системы; уровень технического мышления.
Был отработан комплекс методик и тестов для проверки готовности и способности кандидатов для работы станочниками. Последующая проверка показала, что станочники, успешно прошедшие профотбор, быстрее адаптировались к условиям труда, имели более высокие показатели в своей работе, в большей мере были удовлетворены своим трудом. Сам процесс профотбора имел прежде всего воспитательное значение. Психологически трудная процедура обследования, которую прошли кандидаты, а также строгий отбор способствовали поднятию престижа профессии станочника.
Важность профотбора особенно проявляется при необходимости выполнения финишных операций с высокими требованиями к точности и качеству поверхности. Именно здесь сказывается не только недостаток квалификации и образования части рабочих, но и их природные психофизиологические данные.
Не следует забывать о моральном подкреплении материального вознаграждения за труд, тем более, что осуществить его несложно.
Так, возможно в расчетных листках должна быть строка «Руководство предприятия и руководство цеха благодарят Вас за проделанную работу». При произнесении такой фразы н кассир, выдавая зарплату, даст возможность рабочему почувствовать, что он не получает подачку, которую можно дать или не дать, а получает заслуженное вознаграждение за свой труд.
Таким образом, принцип «моральное + материальное вознаграждение» должен быть дополнен принципом «материальное + моральное вознаграждение». При этом реализуется отмеченный ранее системный эффект: эффективность одновременного морального и материального вознаграждения намного больше, чем их сумма.
3.2 Рекомендации по использованию методов мотивации в условиях подразделения производственного предприятия
Как можно наблюдать проведя рассмотрение представленного материала, что состояние трудовой мотивации характеризуется основными признаками: общей трудовой пассивностью; низкой значимостью общественных мотивов труда, служебного, профессионального и квалификационного роста, определением социального статуса личности в большей степени по нетрудовым критериям; и как вывод желанием иметь стабильную, высокооплачиваемую, но неквалифицированную работу. Такое состояние трудовой мотивации, на наш взгляд, и выражает состояние кризис труда.
В настоящее время на размер зарплаты конечный результат влияет сильнее, чем собственный трудовой вклад работника, поэтому размер заработков должен определяться прежде всего личным трудовым вкладом. Необходимо дальнейшее усиление дифференциации в оплате труда в зависимости от сложности, качества и потребительских свойств выпускаемой продукции, т.е. необходима актуализация мотивов общественной полезности труда.
Для развития трудовой активности прежде всего необходимо устранить неэквивалентность отношений «работник – общество», которая практически серьезно ухудшилась в период рыночных преобразований. Такое преобразование возможно за счет внедрения на предприятии Корпоративной Культуры. Проводя работу в этом направлении возможно скорейшее воспитание работника, ориентированного на максимальные достижения в труде, инициативного и предприимчивого, берущего на себя ответственность не только за свою судьбу, но и за судьбу общего дела, знающего свои права и рассчитывающего прежде всего на собственные силы, знания и профессионализм.
Данная работа в своим объёмом непосредственно ложится на менеджера среднего уровня. Понимание, что персонал – главное достояние предприятия приводит к формированию менеджера нового поколения, в обязанности которого войдёт практическая реализация этого подхода. Данная ситуация требует подготовки таких специалистов методом обучения.
Заключение
Стратегические возможности и обеспечение устойчивого развития предприятия в условиях жесткой конкуренции в решающей степени предопределяются тем, насколько полно в системе внутрифирменного менеджмента решены задачи управления персоналом, формирования стратегии управленческой компетенции, отбора и воспитания работников, способных на высоком профессиональном уровне провести стратегические изменения. Как подчеркивают зарубежные специалисты по управлению, предприятие, агрессивно действующее в своей среде, новаторское в научно-техническом отношении, ориентированное на качество, а не на количество выпускаемой продукции, адаптивное по внутреннему строению своих управленческих систем, все в большей степени зависит от человеческого фактора. Поэтому не только характер стратегий, тип оргструктур, процедур планирования и контроля, но и стиль руководства, квалификация людей, их поведение, реакция на новшества и изменения должны постоянно анализироваться и совершенствоваться при формировании организационных систем управления.
То ключевое значение, которое придается проблеме управления персоналом в теории и практике зарубежного менеджмента, в частности американского, немецкого, японского, является признанием и осознанием того факта, что именно это направление является фундаментом успехов фирмы во всех остальных аспектах и направлениях управления [1].
Скачать реферат