Исследование факторов мотивации работника производственного предприятия

Первые места заняли совершенно те же ценности, что и для работников предприятий (см. табл. 2.3. 1,2.3.2), профессорско-преподавательского состава вуза (см. табл. 2.3.4). Так в этом случае: 1-е место – хороший заработок; 2-е – надежное будущее (у работников возможность работать); 3-е – социальная поддержка; 4-е место – справедливость в оценке труда (у работников – объективность оценки, у препо

давателей – самостоятельность); 5-е-6-е места – интересная работа (у работников – самостоятельность (6-е место) и содержание работы (6-е место), у преподавателей 6-е место – справедливость) и, наконец, 5-е – 7,5 – е места – польза для предприятия (у преподавателей 5-е и 6-е – самореализация и хорошие товарищи).

Таким образом, получилось, что главные ценности мало зависят от профессии, образования, интеллекта, по основным позициям они сходятся.

Определенный интерес представляет удовлетворенность станочников реализацией трудовых ценностей на предприятии приведены на рисунке 2.3.1.

Из приведенного материала по станочникам можно сделать вывод о том, что наибольшее удовлетворение наблюдается для ценностей, «выгодных» с точки зрения предприятия («польза для предприятия», «ответственная работа», «польза для потребителя», «совершенство в работе»). Очень важно, что станочник ощущает свою работу полезной и ответственной, дающей возможность добиться совершенства.

Рис. 2.3.1 Реализация трудовых ценностей при работе станочников на НКМЗ (5 самых высоких оценок и 3 самых низких)

Вместе с тем многие ценности, имеющие высокую значимость для станочника, плохо реализуются. Так, обратим также внимание на ценности, получившие самые низкие оценки, хотя они, казалось бы, не важны для респондентов: «продвижение по должности», «участие в управлении».

Четвёртым этапом проведения исследования значения факторов мотивации работников производственных предприятий рассмотрим результаты опроса рабочих машиностроительных предприятий г. Славянска [3,14].

Так следует отметить, что в этой группе респондентов средний стаж (22 года) и возраст (45 лет) женщин и мужчин в исследованной выборке одинаковы, в то же время средний разряд у мужчин (4,0) значимо выше, чем у женщин (3,5). У рабочих-мужчин по статистическим характеристикам на первом месте стоит «стабильная, постоянная работа, надежное рабочее место», на втором – «заработок», на третьем – «интересная работа», на четвертом – «общение». Наиболее отвергаемой ценностью у них является «возможность игры, риска», «соперничества», далее – «возможность учебы, совершенствования в своем деле» и далее – «чистая безопасная работа» и «возможность учить других, передавать свой опыт» (рис. 2.3.2).

Рис. 2.17. Структура трудовых ценностей промышленных рабочих. Светлые столбцы – мужчины, темные – женщины

У рабочих-женщин на первом месте – заработок, на втором – общение, на третьем – стабильная постоянная работа, на четвертом – собственность, на пятом – интересная работа. Чаще всего отвергают женщины возможность кого-либо учить, менее – риск, еще менее – возможность учиться и далее – чистую безопасную работу.

Здесь отчетливо проявляются феномены психической защиты: респондентами обесцениваются, умаляются те ценности, которые в меньшей степени реализованы ими в жизни. Четыре ценности, поставленные на последние места, как мужчинами, так и женщинами, представляют собой возможности, обычно в малой степени реализуемые промышленными рабочими.

Пятым этапом дальнейшего исследования привлечём к рассмотрению в нашей работе результаты исследований [13] среди работников производственной сферы 32 подразделений предприятий агропромышленного комплекса Нижегородской области.

Всего было опрошено 232 работника. Исследования проводились в феврале-июне 2004 г. В выборку попали – 162 мужчины и 70 женщин, из них 17 респондентов со стажем работы до одного года, 46 – от 1 года до 5 лет, 35 – от 5 лет до 10 лет, 134 – более 10 лет. При этом 72% респондентов были со средним, а 11% с неполным средним образованием. Остальные респонденты имели высшее и среднее специальное образование и являлись руководителями среднего звена управления. Респондентам предлагалось выбрать и оценить из 11 предложенных мотивов наиболее значимые, но не более 6. По каждой графе выводился средний балл мотива и его величина в процентах от числа опрошенных. Анализ данных позволил выявить степень сходства взглядов людей на работу, выявить главные мотивы трудового поведения, определить мотивацию работников, которую хотел бы видеть у своих подчиненных руководитель. Оценка уровня мотивации проводилась по пятибалльной шкале с границами от «не имеет никакого значения» до «очень сильное влияние», результаты приведены в таблице 2.3.7.

Таблица 2.3.7 Оценка уровня мотивации (значения трудовых ценностей)

 Скачать реферат