Оптимизации работы службы управления персоналом

Цель контроллинга в системе управления персоналом организации – поддержка планирование, управления, контроля и информационного обеспечения всех мероприятий кадровой работы.

- поддержка кадрового планирования;

- обеспечение гарантии надежности и повышения качества информации о персонале;

- обеспечение координации в рамках функциональных подсистем системы управления персоналом, а та

кже по отношению к другим функциональным подсистемам организации;

- повышение гибкости в управлении персоналом посредством своевременного выявления недостатков и рисков для кадровой работы.

Задачи кадрового контроллинга:

- создание кадровой информационной системы;

- анализ имеющейся информации с точки зрения ее значимости для кадровой службы.

3.2 Проблемы кадровой работы и пути их решения в сфере прохождения государственной службы вУФНС России по Новосибирской области

На государственной службе в современных условиях сложилась сложная противоречивая кадровая ситуация. Можно выделить следующие проблемы:

- форсированный рост численности государственных служащих. В государственном аппарате с 1992 г. постоянно проводятся структурные преобразования. Они сопровождаются мероприятиями по сокращению штатов и численности государственных служащих. Но эти мероприятия проводятся формально, без научной проработки. Поэтому вместо сокращения и упрощения, характерных для рыночных методов регулирования, происходят разбухание аппарата, нагромождение дублирующих структур, принимающих противоречивые решения, неоправданное увеличение штатов.

- недостаточная профессиональная подготовка государственных служащих. Чиновники часто не в состоянии решать задачи, которые ставит перед ними общество, особенно в условиях реформирования системы государственного управления. Сказывается недостаток профильного образования и опыта. Не хватает профессиональных знаний, умений и обоснованных навыков. Недостаточно сформированы необходимые личностно-деловые качества: навыки эффективной коммуникации, ответственность и самостоятельность в принятии решений, организаторские способности и прочее [31. С. 48].

Снижение уровня профессионализма чиновников особенно ярко выступает на фоне старения кадрового состава госслужбы, «вымывания» среднего звена управления в государственных органах [7. С. 38].

Система подготовки госслужащих требует обновления, привлечения к преподавательской работе действующих профессионалов-практиков. Необходим пересмотр образовательных стандартов и создание условий для развития конкуренции на рынке образовательных услуг для государственных служащих;

- «старение» и «феминизация» кадров государственных служащих.

Процессы обновления кадров государственных служащих не сопровождаются их «омоложением». Если для начала 90-х гг. было характерно снижение возрастных показателей, то за последние годы на государственной службе, и, прежде всего, в центральном аппарате федеральных Министерств и ведомств, на руководящих должностях увеличилась доля работников старших возрастов, что подтверждается также данными о повышении удельного веса работников с внушительным (более 15 лет) стажем служебной деятельности.

Так, на начало 2005 года средний возраст государственных служащих, замещающих государственные должности, составил 40 лет. Более 30 % государственных служащих в аппаратах законодательных и иных государственных органов имели возраст 50 лет и старше, из них лица пенсионного возраста в этих органах составляли соответственно 11,1 % и 6,9 %. Основная часть государственных служащих в возрасте до 30 лет замещали государственные должности, отнесенные к старшим и младшим группам должностей (соответственно 49,6 и 38,7 %). Высшие и главные государственные должности составляют 0,6 % государственных служащих в возрасте до 30 лет.

Средний возраст федеральных государственных служащих в УФНС России по Новосибирской области составил 44 года. Лица пенсионного возраста составляют 30%, причем более половины из них (64%) занимают ведущие должности. Основная же часть федеральных государственных служащих около 60% относится к возрастной категории от 30 до 50 лет. Младшие должности занимает возрастная группа до 30 лет (10%). Возрастная структура Управления ФНС России представлена на рисунке 3.2.

Рис. 3.2. Возрастная структура Управления ФНС России по Новосибирской области

Наблюдается и определенная «феминизация» государственного аппарата при заметном снижении удельного веса женщин на руководящих должностях. Так в федеральной программе «Реформирование государственной службы РФ (2003 - 2005 годы)» представлены следующие данные. В 2002 году в общей численности государственных служащих, замещающих государственные должности, женщины составляли более 70 %, а в органах исполнительной власти - 71,8 %. Такой сравнительно высокий процент женщин в аппаратах государственных органов объясняется преобладанием женщин на государственных должностях, отнесенных к старшим и младшим группам должностей. По состоянию на 1 января 2006 года в общей численности государственных служащих Управлении ФНС России по Новосибирской области женщины составляют - 65 %. Такой сравнительно высокий процент объясняется преобладанием женщин на государственных должностях отнесенных к младшим и старшим группам государственных должностей [8. С. 216].

- корпоративная культура государственных служащих - вот что лежит в основе еще одной проблемы на государственной службе. Ценности и нормы чиновников часто несовместимы с представлением об эффективной государственной службе. В настоящее время на государственной службе сложилась скорее клановая культура, чем характерная для госаппарата развитых стран бюрократическая или любая другая. Госслужащие превратились в некую касту с жесткими негласными правилами и традициями. Изолированность и клановость государственной службы серьезно тормозят любые позитивные изменения в ее структуре.

- еще одна проблема связана с привлекательностью государства как работодателя на рынке труда. Труд государственного служащего существенно недооценен, особенно, что касается среднего руководящего состава органов власти.

Заработная плата госслужащего в настоящее время необоснованно занижена, что признается всеми. В то же время не приходится ожидать, что механическое повышение денежного содержания чиновников без обновления кадрового состава даст соразмерное увеличение эффективности труда.

Такая сложившаяся кадровая ситуация на государственной службе обуславливает современные приоритеты государственной кадровой политики. На переломном этапе общественного развития, когда происходит смена ориентиров, неизбежно возникает потребность в определении новых целей и приоритетов государственной кадровой политики. Без этого невозможна как ее выработка, так и реализация [32. С. 16].

Определение приоритетов позволяет сконцентрировать усилия, ресурсы, средства на важнейших участках кадровой деятельности государства, выбирать наиболее важные и эффективные пути, формы и методы работы с кадрами.

 Скачать реферат