Оптимизации работы службы управления персоналом

Организация работы с резервом кадров для государственной службы должна производиться на уровне социальной технологии, т.е. комплекса целесообразных и последовательных действий, операций, основанных на соответствующих научных знаниях и концепции государственной кадровой политики. Современные технологии отбора, оценки и обучения кадрового резерва должны включать следующие операции, процедуры [22.

С. 218]:

- определение структуры кадрового резерва, его численности и должностного состава в конкретном государственном органе с учетом потребностей структурных подразделений на ближайшую и отдаленную перспективу;

- определение критериев и методов отбора кандидатур в резерв на выдвижение;

- отбор и утверждение резерва кандидатов;

- определение форм и методов подготовки кадрового резерва, его использования и обновления;

- распределение и определение обязанностей должностных лиц, ответственных за работу с резервом кадров;

- составление и выполнение индивидуальных планов подготовки работника.

Формирование резерва кадров предполагает использование разнообразных методов изучения кандидатов. К числу основных должны относится [26. С. 216]:

- оценка квалификации и опыта кандидата на основе анализа кадровых документов работника;

- изучение личности кандидата в процессе собеседования и систематического наблюдения за ним в ходе трудовой деятельности, выполнения поручений;

- оценка работника по результатам его практической деятельности, выполнения индивидуального плана работы, должностных обязанностей и распоряжений;

- учет отзывов о работнике непосредственного руководителя, коллег и подчиненных, руководителей смежных подразделений, анализ результатов квалификационных экзаменов и выводов служебной аттестации.

В целях более точной и объективной характеристики должны применяться такие методы, как анкетирование, тестирование, экспертная оценка, метод групповой дискуссии, деловые игры, методика «центров оценки» и другие.

Эффективными формами теоретической и практической подготовки резервистов являются [18. С. 304]:

- обучение в специальных учебных заведениях;

- стажировка в органах государственной власти;

- временное исполнение обязанностей штатного руководителя (на период отпуска, командировки, болезни);

- участие в работе семинаров, проблемных групп, научно-практических конференциях.

Другой аспект кадровой работы в Управлении федеральной налоговой службы по Новосибирской области - это переподготовка и повышение квалификации федеральных государственных служащих.

Особенности реализации государственной кадровой политики в территориальных органах на современном этапе обуславливает необходимость совершенствования управления процессами профессионализации сотрудников территориальных органов Федеральной налоговой службы.

Необходимо усилить обязательную плановую переподготовку и повышение квалификации кадров на базе РАГС, ее региональных филиалов, и других специализированных учебных заведений. В этих целях рекомендуется провести работу по изучению соответствия уровня профессиональной подготовки государственным служащим функциональным должностным обязанностям. На основе этого изучения определить виды и формы профессиональной дополнительной подготовки, в числе по специальности «государственное и муниципальное управление», а также полный перечень государственных служащих, которым необходимы переподготовка, повышение квалификации или стажировка.

Данная подготовка может быть проведена как за счет средств федерального бюджета в рамках государственного заказа, так и на внебюджетной основе за счет средств, привлекаемых от заинтересованных местных и зарубежных инвесторов.

Повышение квалификации и переподготовка служащих Федеральной налоговой службы по Новосибирской области должны происходить по специализированным образовательным программам и знакомить слушателей с наиболее эффективной практикой реализации экономической и налоговой политики в России, в субъектах РФ.

Для эффективного формирования профессионально подготовленного и динамично развивающего аппарата государственных служащих необходимо придерживаться следующих требований к профессиональной подготовке и переподготовке государственных служащих:

- обучаемый должен быть заинтересован в результатах переподготовки;

- переподготовка должна подкрепляться практическим опытом;

- методы обучения должны быть как можно более разнообразны;

- материал должен быть приближен к конкретной деятельности работника, к реальным ситуациям.

Исходя из данных требований определяется тот или иной метод обучения. Целесообразно применение нестандартных образовательных технологий, таких как, организационно - деятельностные игры, тренинги и др., представляющих наиболее прогрессивные методы обучения.

Логично встает вопрос и об эффективности оценки персонала Управления федеральной налоговой службы по Новосибирской области. Это становится особенно важным в связи с переходом к оценке профессионализма кадров через квалификационный экзамен.

Федеральным законом «О государственной гражданской службе российской Федерации» и Указом Президента РФ № 111 «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)» определяется порядок сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими РФ, замещающими должности государственной гражданской службы РФ в федеральном государственном органе, государственном органе субъекта РФ или их аппаратах, а также порядок оценки знаний, навыков и умений гражданских служащих.

Гражданские служащие определенных категорий должны проходить периодическую проверку уровня своей профессиональной компетентности (оценке подлежат знания, умения и навыки), организуемую государственным органом (нанимателем) и осуществляемую экзаменационной комиссией (конкурсной или аттестационной) в соответствии с установленными правилами и полномочиями с целью решения вопроса о присвоении гражданскому служащему классного чина гражданской службы по занимаемой должности.

Основные черты и признаки современного профессионализма госслужащих можно сформулировать следующим образом [22. С. 305]:

- профессиональное образование, выраженное в определенной сумме необходимых экономических, управленческих, психологических, правовых знаний. Фактор широкого спектра знаний, их современный уровень, степень и качество перманентного обновления служат важнейшим признаком профессиональной компетенции госслужащего;

- умение грамотно и эффективно (с высокой степенью результативности) применять не только известные способы и методы решения возникающих управленческих задач, но и инициировать, создавать, совершенствовать, развивать и обогащать арсенал нетрадиционных средств и приемов осуществления управленческой деятельности и достижения, желаемых социально-экономических и иных результатов;

- способность воспроизводить управленческие знания, умения и навыки в других людях, т. е. быть педагогом-наставником по отношению к новому поколению вовлекаемых в процесс гражданской службы специалистов.

 Скачать реферат