Оптимизации работы службы управления персоналом

- происходит снижение престижа государственной службы как вида профессиональной деятельности, в силу чего наиболее квалифицированные кадры не стремятся переходить на государственную службу из бизнес-структур. При этом нехватка квалифицированных кадров в органах государственной власти сочетается с наличием незаполненных вакансий, что опять же объясняется низкой оплатой труда на государственной и

муниципальной службе.

При этом, существующая система подготовки, переподготовки и повышения квалификации госслужащих не способствует положительным изменениям в профессионализме кадрового состава чиновников. Система подготовки госслужащих требует обновления, привлечения к преподавательской работе подлинных профессионалов из числа практиков. Необходим пересмотр образовательных стандартов и создание условий для развития конкуренции на рынке образовательных услуг для государственных служащих.

В результате проведенного анализа кадрового состава Управления ФНС России по Новосибирской области по основным социально-демографическим характеристикам и квалификационным параметрам было выявлено, что фактическая численность государственных служащих превышает предельную на 9 человек; лица пенсионного возраста составляют 30 %, причем более половины из них (64 %) занимает ведущие должности; 2 (1 %) и 4 (3 %) государственных служащих не имеют высшего образования, но при этом занимают ведущие и старшие группы должностей. Такое положение вещей вряд ли следует признать нормальным.

Исследование практики применения нормативно-закрепленных кадровых технологий, призванных способствовать профессионализации государственных служащих, позволило выявить и такие недостатки кадровой работы в Управлении Федеральной налоговой службы по Новосибирской области:

- отсутствие эффективной программы развития персонала, продуманных систем мотивации, рациональных схем поиска и оценки работников;

- слабое применение таких технологий, как отбор, формирование и обучение кадрового резерва для замещения вакантных должностей;

- неполное использование возможностей системы послевузовского дополнительного профессионального обучения для подготовки и переподготовки государственных служащих;

- аттестация государственных служащих как форма оценки кадров не проводится с 1998 года, что также не способствует укреплению кадрового потенциала;

- процедура проведения квалификационного экзамена носит формальный характер, что также следует привести в соответствие с требованиями нового законодательства.

Таким образом, анализ практики реализации кадровой работы показал, что кадровая работа ведется, но практические действия разрознены, не образуют целостную систему кадровой работы, что препятствует формированию подлинно профессионального кадрового состава Управления федеральной налоговой службы по Новосибирской области.

Для преодоления указанных выше негативных тенденций были выдвинуты и обоснованы предложения и рекомендации руководителю Управления Федеральной налоговой службы по Новосибирской области, которые в основном сводятся к следующему:

Во - первых, провести мониторинг кадрового состава государственных служащих по основным социально-демографическим и квалификационным параметрам; проанализировать уровень профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации федеральных государственных служащих; составить квалификационный портрет федеральных государственных служащих Управления Федеральной налоговой службы по Новосибирской области.

Во - вторых, усилить контроль за процессом отбора, что позволит обеспечивать своевременное и качественное комплектование кадрами территориальных органов Федеральной налоговой в соответствии с потребностями и возникающими задачами. Для осуществления успешного отбора необходимо привлечь независимых экспертов и разместить объявление о проведении конкурса на замещение вакантной должности государственной службы в печатных изданиях, Интернете и специализированных учебных заведениях.

В - третьих, сформировать банк кадровой информации в Управлении Федеральной налоговой службы по Новосибирской области, работа с которым должна производиться путем постоянного отбора кандидатур наиболее профессионально подготовленных и обладающих необходимым творческим и интеллектуальным потенциалом лиц, для зачисления кандидатами в кадровый резерв на замещение государственных должностей. Организация работы с резервом кадров для государственной службы должна производиться на уровне социальной технологии, т.е. комплекса целесообразных и последовательных действий, операций, основанных на соответствующих научных знаниях и концепции государственной кадровой политики.

В - четвертых, необходимо усилить обязательную плановую переподготовку и повышение квалификации кадров на базе РАГС, ее филиалов, и других специализированных учебных заведений, провести работу по изучению соответствия уровня профессиональной подготовки государственным служащим функциональным должностным обязанностям. На основе этого изучения определить виды и формы профессиональной дополнительной подготовки, в том числе по специальности «государственное и муниципальное управление», а также составить полный перечень государственных служащих, которым необходимы переподготовка, повышение квалификации или стажировка. Образовательные программы повышения квалификации, переподготовки государственных служащих должны иметь узкопрофессиональную направленность.

В - пятых, трансформировать идею единого кадрового резерва и единой аттестационной комиссии в целом по федеральному округу, в идею создания единого кадрового пространства применительно к Управлению Федеральной налоговой службы и его территориальным органам. Реализация этой идеи позволила бы существенно упростить и сделать более привлекательной процедуру аттестации. По нашему мнению, на данный момент, было бы более приемлемым создать единую аттестационную комиссию с привлечением экспертов, уровень профессиональных и квалификационных знаний которых соответствует специфике деятельности органов Федеральной налоговой службы. Синхронизировать ее проведение по времени, то есть проводить ее в единый для всех территориальных органов Управления федеральной налоговой службы день.

В - шестых, Управлению Федеральной налоговой службе по Новосибирской области, видимо, следует более тесно взаимодействовать с аппаратом полномочного представителя Президента РФ по вопросам применения кадровых технологий, в частности формирования кадрового резерва.

Все вышеперечисленное, как нам представляется, есть необходимые и обязательные элементы выстраивания системной и комплексной кадровой работы в территориальных федеральных органах исполнительной власти.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Нормативно-правовые акты:

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. – М.: ООО «ТК Велби», 2002г. – 317с.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации.- М.: ИНФРА-М, 2006г. – 203с.

3. «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Федеральный закон № 79 - ФЗ от 27 июля 2004 г.

 Скачать реферат