Оптимизации работы службы управления персоналом

Процесс сдачи квалификационного экзамена желательно проводить в определенной последовательности. Экзаменационная процедура включает в себя следующие этапы [37. С. 48]:

- анализ персонального резюме, оценка образовательного потенциала, опыта служебной деятельности, состояния здоровья и т.д., т.е.общая характеристика гражданского служащего по информационным банкам данных;

- предварительно

е установление уровня (начального, среднего или высшего) профессиональной компетенции экзаменуемого путем оценки результатов тестирования, интервью, применения специальных методик, вопросников;

- собственно письменно - устный экзамен по вопросам (темам), определенным квалификационной комиссией (письменная форма предоставляет возможность на обдумывание ответа и составление плана или тезисов ответа, а также является основанием для вынесения решения по данным апелляциям; заслушивание ответа производится в форме собеседования экзаменуемого с членами комиссии).

Придавая исключительно важное значение квалификационному экзамену как одной из основных организационно-правовых форм проверки уровня профессиональной компетентности гражданских служащих, необходимо акцентировать внимание на том, что оценка кадров государственных органов задает стандарты управленческой деятельности и служебного поведения гражданских служащих.

Считаем целесообразным предложить, трансформировать идею единого кадрового пространства, а, следовательно, и идею единого кадрового резерва и единой аттестационной комиссии в целом по федеральному округу, в идею создания единого кадрового пространства применительно к Управлению и его территориальным органам.

Реализация этой идеи позволила бы существенно упростить и сделать более привлекательной процедуру аттестации. По нашему мнению, на данный момент, было бы более приемлемым создать единую аттестационную комиссию, формирующуюся из представителя руководства Управления федеральной налоговой службы по Новосибирской области, руководителя отдела кадров и юридического отдела, а также из руководителей налоговых инспекций и их заместителей, с привлечением экспертов, уровень профессиональных и квалификационных знаний которых соответствует специфике деятельности органов Федеральной налоговой службы. Более того, чтобы, чтобы сделать процедуру аттестации менее затратной, а привлечение независимых экспертов более реальным и удобным, мы предлагаем синхронизировать ее проведение по времени, то есть проводить ее в единый для всех территориальных органов Управления Федеральной налоговой службы день.

При проведении аттестации необходимо применение различных методов и методик оценки персонала, выработанных как отечественной, так и зарубежной теорией и практикой. Необходимо определить приоритетные качества сотрудников, которые наиболее ценны для работы в Управлении Федеральной налоговой службы, для этого для каждой должности должен быть выработан ряд критериев (требований). Также должны учитываться и персональные характеристики самого сотрудника, такие как эффективность труда, целеустремленность, авторитет, корректность поведения.

При этом, применительно к руководителю, для эффективного осуществления функций управления необходимы также организаторские способности, то есть умение видеть перспективу, самостоятельно принимать решения, проявлять принципиальность в их отстаивании и реализации, анализировать, правильно использовать подчиненных, то есть распределять работу руководствуясь объективной оценкой их качеств и способностей, создавая при этом стимулы, побуждающие к более эффективному труду. Эта группа качеств также должна являться профессиональной характеристикой федеральных государственных служащих.

Как видно из таблицы 3.2. в 2008 год на проведение мероприятий по оптимизации работы службы управления персоналом УФНС России по Новосибирской области запланировало израсходовать 1250700 рублей.

Таблица 3.2 Расходы УФНС России по Новосибирской области на проведение мероприятий по оптимизации работы службы управления персоналом

Увеличение средств на мероприятия по оптимизации работы службы управления позволит улучшить кадровую ситуацию в целом по управлению, заинтересовать работников в дальнейшем продвижении по службе, улучшить качественные характеристики штатного состава.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Кадровая политика является одним из основных средств повышения эффективности функционирования системы государственной службы. Ее приоритетным направлением является создание действенного механизма формирования высокопрофессиональных кадров государственной службы. Современная государственная кадровая политика должна быть научно обоснованной, исторически конкретной, учитывающей насущные потребности общества в кадрах, иметь плановый и перспективный характер.

Но, к сожалению, по оценкам большинства практиков и ученых, сложившееся состояние государственной службы на сегодняшний день порождает следующие негативные тенденции ее развития:

- продолжается ухудшаться профессиональный состав государственных служащих и государственные служащие часто не в состоянии решать задачи, которые ставит перед ними общество, особенно в условиях реформирования системы государственного управления;

- сказывается недостаток профессионального образования и опыта, в силе чего многие важные вопросы решаются неквалифицированно. Снижение уровня профессионализма государственных служащих сопровождается старением кадрового состава госслужбы, «вымыванием» профессионального звена управления в госорганах;

 Скачать реферат