Оптимизации работы службы управления персоналом

Деятельность работников кадровых служб регламентируется законодательством Российской Федерации, их должностными регламентами, положениями о структурных подразделениях федеральных органов исполнительной власти. При распределении работ между работниками кадровых служб следует учитывать их квалификацию, специализацию, что должно способствовать качественному и быстрому выполнению ими своих функций

и задач.

При применении нормативов численности должны быть обеспечены безопасные условия и охрана труда работников и создан комплекс организационно - технических условий, которые обеспечивают возможность нормальной работы кадровой службы в соответствии с действующими санитарно - гигиеническими нормами и стандартами. Рабочее место должно быть организовано в соответствии с санитарными правилами и нормами (СанПиН) к автоматизированному рабочему месту офисного служащего. Персональный компьютер должен быть подключен к ЛВС инспекции и оснащен программными средствами для эксплуатации информационной подсистемы обмена данными программно-информационного комплекса учета кадров «Кадры - инспекция», информационной правовой системе, как, например, «Гарант», «Консультант Плюс», программному комплексу «Система электронного документооборота (СЭД) региона».

К работникам, входящим в состав кадровых служб предъявляются следующие требования: он должен знать законодательство об основах Конституционного строя, законодательство о государственной гражданской службе, трудовое законодательство, основы законодательства о налогах и сборах Российской Федерации и субъектов Российской Федерации, иные нормы действующего законодательства Российской Федерации и нормативных актов Минфина России, ФНС России, Правила внутреннего трудового распорядка государственного органа, другие нормативные и ведомственные документы (приказы, инструкции, методические рекомендации), соблюдать ограничения, связанные с прохождением к государственной гражданской службой, и поддерживать достаточный для исполнения своих должностных обязанностей уровень квалификации, а также уметь работать с людьми, владеть компьютерной и другой организационной техникой и владеть навыками пользователя программных комплексов в объеме Руководства пользователя. Кроме того, к работнику по кадрам предъявляются высокие нравственно психологические требования, поскольку он призван играть роль нравственного эталона, образца для подражания в соблюдении социальных и этических норм трудового коллектива.

Для оценки отношения кандидата в работники по кадрам к другим людям психологами рекомендуются следующие вопросы [25. С. 140]:

- проявляете ли вы активный интерес к делам, чувствам и переживаниям окружающих вас людей?

- внимательно ли слушаете их?

- принимаете ли в расчет их просьбы?

- думаете ли об их невысказанных пожеланиях и нуждах?

- охотно ли оставляете свои дела, чтобы помочь другим?

- стремитесь ли выразить одобрение действий, поступков других людей?

Если работнику не интересны проблемы и переживания другого человека, если он игнорирует его мнения, просьбы, желания, не учитывает настроение, абсолютизирует собственную точку зрения, склонен к наиболее строгим мерам наказания, то такому человеку работа в кадровой службе противопоказана. Основными профессионально значимыми качествами организатора кадровой работы являются: гражданская и эмоциональная зрелость; познавательные, организаторские и коммуникативные способности; необходимые знания, умения и навыки (при ведущей роли социально - психологических знаний). Все эти качества проявляются в процессе профессионального обучения и в поведении работника по кадрам, где коммуникативный компонент выступает в качестве доминирующего. Более 70 % рабочего времени кадровиков занимают непосредственные контакты с людьми. 95 % всех функциональных обязанностей руководителя кадровой службы должно быть направлено на изучение психологии человека.

Практика показывает, что уровень кадровой работы выше там, где данный участок возглавляет специалист отрасли, прошедший необходимую специальную подготовку и имеющий опыт работы. Учитывая это обстоятельство, а также специфику и многопрофильность знаний, необходимых работнику по кадрам, можно определить основные источники формирования резерва руководителей кадровых служб. Такими источниками в нынешних условиях являются: работники государственных учреждений, прошедшие аттестационный отбор и рекомендованные на выдвижение в резерв руководителей кадровых служб; молодые специалисты, проявляющие склонности к психолого-педагогической работе, умению и желанию работать с людьми; работники отделов кадров имеющие необходимое образование и опыт.

При отборе кандидатов на должности руководителей кадровых служб могут использоваться следующие методы: изучение личного дела и других документов; изучение работника путем общения с ним, а также сложившегося общественного мнения о нем; изучение результатов различных исследований среди руководителей и специалистов; психологическое тестирование направленности личности, профессиональных интересов, индивидуально - психологических особенностей работника; изучение итогов производственной и общественной деятельности кандидата; практическое использование работника на различных должностях путем замещения отсутствующего начальника во время его командировки, отпуска, болезни и так далее.

При отборе и выдвижении работников кадровых служб следует максимально учитывать мнение трудового коллектива, поскольку работник по кадрам в силу специфики своей деятельности должен отвечать высоким моральным требованиям. Такому работнику должны быть присущи ориентация на общение и взаимодействие с другими людьми, требовательность к себе и самокритичность, развитое чувство ответственности и неподдельный интерес к людям, простота и человечность, контроль своего поведения и эмоций, умение слушать.

Работники кадровой службы должны [25. С. 142]:

- хорошо знать трудовое законодательство, методические, нормативные и другие материалы, касающиеся работы с персоналом, учета личного состава; основы педагогики, социологии и психологии труда; передовой отечественной и зарубежный опыт в области управления персоналом;

- владеть современными методами оценки персонала, профориентационной работой, долгосрочного и оперативного планирования работы с персоналом, регламентации функций структурных подразделений и работников.

Перед службой управления персоналом могут быть поставлены следующие задачи [25. С. 143]:

- определение текущей и перспективной потребности в персонале;

- управление кадровыми процессами: изучение и анализ рынка труда, подбор, адаптация персонала, профориентация и профотбор, контроль за текучестью, высвобождением кадров;

- развитие персонала, формирование резерва, продвижение кадров, разработка индивидуальных планов карьеры и соответствующих критериев ее развития;

- организация эффективной деятельности работников: расстановка кадров в соответствии с их задачами, с учетом склонностей и квалификации работников: контроль за условиями труда, организация рабочих мест;

 Скачать реферат