Оптимизации работы службы управления персоналом

- обеспечение условий продвижения на государственной службе. Продвижение по службе не должно являться самоцелью, а должно осуществляться с учетом соответствия достоинств кандидатов системе квалификационных требований к должности. На государственной службе каждая должность почетна и значима. Не государственный орган должен приспосабливаться к способностям государственного служащего, а претендент

на должность должен обладать требуемыми квалификацией и способностями. Правовое основание служебного роста - способность достижения требуемых результатов, а не поощрение за хорошую работу.

При анализе кадровой работы в Управлении Федеральной налоговой службы было выявлено:

во-первых, отсутствие программы развития персонала - нет продуманных систем мотивации, работоспособных схем поиска и оценки работников, между тем человек в организации должен не только эффективно использоваться, но и доводиться путем мотивации до такого состояния и уровня, который бы позволял ему легко адаптироваться к меняющимся внешним условиям.

во-вторых, слабое применение таких технологий, как отбор, формирование и обучение кадрового резерва.

в-третьих, не в полной мере используются возможности подготовки и переподготовки государственных служащих, так как существующая практика образования, переподготовки и повышения квалификации кадров не в состоянии обеспечить государственные органы высококлассными специалистами в требуемом объеме и в заданные сроки.

в-четвертых, то, что аттестация государственных служащих не проводилась с 1998 года в связи с постоянной реорганизацией службы, говорит о слабом контроле вышестоящих субъектов управления за состоянием кадровой работы в исследуемом Управлении.

в-пятых, процедура проведения квалификационного экзамена носит формальный характер и, конечно же, должна претерпеть существенные изменения как того требует новейшее законодательство.

На сегодняшний день, в рамках Федеральной программы «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003 – 2005 год)», утвержденной Указом Президента РФ от 19 ноября 2002 г. № 1336, отдельным пунктом были заложены нормы кадровой политики государственной службы по совершенствованию подготовки, переподготовки и повышения квалификации федеральных государственных служащих. Основная цель заданных норм - это рост их профессионального уровня.

Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи [11. С. 304]:

- создать эффективный механизм подбора кадров для государственной службы, обеспечения должностного (служебного) роста государственных служащих на основе их профессиональных заслуг и деловых качеств;

- повысить престиж государственной службы и авторитет государственных служащих;

- создать систему непрерывного профессионального образования государственных служащих, совершенствовать стандарты и программы подготовки и профессионального развития кадров государственной службы на основе открытого конкурсного отбора этих программ, а также образовательных учреждений;

- осуществлять управление развитием профессиональных качеств государственных служащих;

- обеспечить обновление и плановую ротацию кадрового состава государственной службы;

- формировать на конкурсной основе кадровый резерв государственной службы и обеспечивать его эффективное использование.

Работа по управлению персоналом государственных гражданских служащих в территориальных органах Управлении Федеральной налоговой службы требует эффективной деятельности отдела кадров, повышения его статуса, укрепления состава и материально-технического оснащения. Кадровый отдел должен быть организационным и научно-методическим центром, главной задачей которого является оценка и прогнозирование кадровой ситуации, эффективное использование работников, привлечение к государственной службе наиболее квалифицированных специалистов, организация работы по формированию кадрового резерва. Акцент в работе с кадрами перемещается в сторону повышения их компетентности, управленческой культуры, психологической устойчивости, умения работать в кризисных и экстремальных условиях.

3.3 Рекомендации по оптимизации кадровой работы в УФНС России по Новосибирской области

Сейчас в России идет активный процесс создания системы государственного управления, ориентированный на децентрализацию и демократизацию. Эти преобразования происходят в условиях сложной перестройки структуры хозяйства, перевода производства и социальной сферы на новые принципы функционирования, ограниченности отдельных видов ресурсов.

В сложившейся ситуации определенная часть кадров органов государственной власти оказалась неготовой эффективно работать. Новые функции государственных органов, обусловленные кардинально изменившейся политической, экономической реальностью, введением правовых, а не командных методов управления, осуществляется во многом по-прежнему. Практика кадровой работы еще недостаточно стимулирует эффективную деятельность государственных служащих, не дает им ясных перспектив должностного роста [24. С. 164].

В деятельности государственных органов, должностных лиц имеет место не всегда корректное оказание услуг организациям и населению, соблюдение нормативных актов, неумение профессионально анализировать состояние социально-экономических процессов, принимать оптимальные и своевременные решения, рационально организовывать управленческую работу, направлять общественные процессы, обеспечивать и контролировать реализацию намеченных программ. Все это вызывает необходимость совершенствования кадровой политики в сфере государственной службы. Основные пути совершенствования кадровой политики можно сгруппировать в четыре блока [11. С. 477]:

- анализ и диагностика кадровой ситуации, предполагающие: выявление имеющихся проблем; изучение тенденций формирования кадрового потенциала в молодежной среде, выявление лиц, способных к государственной деятельности; определение недостающих или неэффективных звеньев государственной кадровой политики и разработку способов их оптимизации; организацию и координацию научных исследований в области кадровой политики и эффективности работы кадрового корпуса государственных органов; разработку прогнозов количественного и качественного развития кадрового корпуса и его профессиональной карьеры; определение научно обоснованных критериев, профессиональных и общекультурных требований к государственным служащим; выявление специфических личностных качеств, необходимых для исполнения той или иной должности;

- концептуальное обновление кадровой политики, призванное: демократизировать процедуры принятия решений по кадровым вопросам, привлекать к их разработке, обсуждению и реализации высококвалифицированных специалистов; проводить в каждом органе власти решения по совершенствованию кадровой деятельности на основе анализа кадровой ситуации с учетом задач, стоящих перед каждым регионом; механизмы реализации основных направлений кадровой деятельности, включая разработку целевых комплексных программ, обозначить источники финансирования предусмотренных ими мероприятий; определить объем прав, полномочий и ответственности каждого уровня явления в области кадровой политики;

 Скачать реферат