Использование кадровыми службами современных технологий подбора, отбора, оценки персонала

Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность.

Пример анкеты «Самооценка личности»:

– каковы долгосрочные и краткосрочные цели кандидата?

– почему и как он готовит себя к их достижению?

– каковы цели кандидата в жизни, не связанные с работой, на последующие пять лет?

– что кандидат реально хочет в жи

зни?

– что для кандидата более важно: деньги или работа, которая нравится?

– что побуждает кандидата прикладывать наибольшие усилия?

– считает ли кандидат, что его образование позволяет выполнять ту работу, на которую он претендует?

– за сколько дней кандидат сможет продемонстрировать себя на работе?

– планирует ли кандидат продолжать образование?

– как кандидат работает в стрессовых условиях?

– что является наиболее важным для кандидата в работе?

– почему именно этот кандидат должен быть принят на работу?

При подборе кадров и расстановке по рабочим местам можно использовать практические методы установления степени соответствия кандидата рабочему месту путем отдельных поручений, временного замещения должности, стажировки и пр.

В настоящее время проблема отбора кадров стоит достаточно остро, потому что именно наличие квалифицированных специалистов определяет дальнейшее успешное функционирование компании. Особое внимание необходимо уделить подбору грамотных специалистов, максимально соответствующих требованиям данной должности, т.е. обладающих в полном объеме необходимыми профессиональными знаниями и навыками, а также гармонично вписывающихся в психологический климат уже сложившегося коллектива.

Для повышения качества отбора кандидатов считаю целесообразным использовать аттестационный метод.

Для того, чтобы правильно подобрать кандидата на замещение вакантной должности, нужно предъявить определенные требования к кандидату.

Для определения требований к претендентам на вакансию необходимы изучение данной профессиональной деятельности и составление профессиограммы, которая должна включать, с одной стороны, детальное описание самой деятельности, а с другой – требования к специалисту. Для составления профессиограммы и требований к кандидату можно обратиться к профессиональному жюри, состоящему из специалистов в данной сфере, желательно работающих на данном предприятии.

Аттестационный метод основан на принципе построения делового портрета кандидата с помощью специально разработанного метода персонал – технологии.

Суть метода в разработке перечня из 80 профессиональных, деловых и личностных качеств применительно к данной деятельности. Эти качества описываются в виде словаря деловых характеристик. Для каждого аттестуемого назначается группа экспертов из числа вышестоящих уководителей, подчиненных и коллег, которые хорошо знают кандидата.

Экспертов просят выбрать из словаря несколько качеств, подходящих этому кандидату. В результате обработки данных получается деловой портрет.

Компьютер выдает готовый документ, содержащий наряду с объективными данными (должность, образование и т.д.) текст из 16 характеристик. При необходимости количество оцениваемых качеств можно увеличить с 80 до любого разумного количества.

Например, американский психолог О. Липман предлагает использовать опросный лист на основе экспертных оценок из 151 качества. Каждое из приведенного 151 качества (например, умение подавлять сонливость, быстро различать разницу в весе, распознавать цвета и пр.), жюри должно оценить по трем аспектам: является ли оно необходимым, желательным или необязательным, как часто применяется в процессе деятельности и может ли оно развиться с возрастом или опытом. По итогам опроса, который может проводиться не только относительно психофизических характеристик человека, но и его профессиональных навыков, опыта и образования можно получить подробнейшую схему – руководство к отбору кандидатов для данной работы.

Аттестационный способ можно дополнить собеседованием и другими типами испытаний.

Достоинства этого метода: высокая технологичность и структурированность. Он позволяет отобрать хорошо подготовленных специалистов.

Следствием некачественного подбора персонала является повышенная ротация кадров, что ведет к следующим непроизводительным потерям организации:

– затраты на поиск кандидатов

– потери, вызванные проведением процедуры найма работников на вакантное рабочее место:

Проанализируем затраты, вызванные проведением процедуры найма работников на вакантное рабочее место (таблица 3.5).

Таблица 3.5 – Затраты на проведение процедуры найма

Подробнее рассчитаем затраты на поиск кандидатов с помощью рекламы (таблица 3.6).

Таблица 3.6 – Затраты на поиск кандидатов

 Скачать реферат