Использование кадровыми службами современных технологий подбора, отбора, оценки персонала

Рисунок 2.6 – Степень удовлетворенности сотрудников своим трудом

где 1 – количество сотрудников, удовлетворенных своим трудом от 0% до 25%

2 – количество сотрудников удовлетворенных своим трудом от 25% до 50%

3– количество сотрудников удовлетворенных своим трудом от 50% до 75%

4– количество сотрудников удовлетворенных своим трудом от 75% до 100%

Исходя из ответов сотрудников на вопрос № 31 можно определить основные причины возможного их ухода из организации (рисунок 2.7).

Из рисунка 2.7 видно, что основными причинами возможного ухода сотрудников являются: неудовлетворенность взаимоотношениями в коллективе, неудовлетворенность взаимоотношениями с руководством, неудовлетворенность условиями и режимом труда так отвечали 25%, 23% и 21% сотрудников соответственно. Из ответов на вопросы № 20, 32 видно, что основной причиной недовольства руководителя является несоответствие кандидата своей должности, т.е в этом случае мы имеем дело с некачественным подбором кадров.

Рисунок 2.7 – Основные причины возможного ухода сотрудников из организации

где 1-неудовлетворенность заработной платой

2-неудовлетворенность взаимоотношениями в коллективе

3-неудовлетворенность взаимоотношениями с руководством

4-неудовлетворенность условиями и режимом труда

5-неритмичность работы

6-отсутствие условий для повышения образования

7-работа не по специальности

Таким образом, на предприятии можно выделить ряд недостатков в процессах привлечения и отбора персонала. Отметим их и попробуем устранить путем усовершенствований и предложений:

1. Основным недостатком отбора является некачественный отбор персонала, т.е. несоответствие большого количества сотрудников своей должности, что вследствие является основной причиной недовольства руководителя сотрудником.

2. Наличие высокой текучести кадров.

3. Недостаточность использования внутреннего резерва предприятия и услуг консультативных фирм, как источников найма.

4. Недостаток кадров технических и редких специальностей.

3 ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ПОДБОРА, ОТБОРА И ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В СООО «БЕЛ-ЭСТ-МЕБЕЛЬ» НА ОСНОВЕ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ СОВРЕМЕННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ

Изучив работу кадровой службы СООО «Бел-Эст-Мебель» в области подбора, отбора и оценки персонала можно сформулировать следующие основополагающие выводы: мероприятия по совершенствованию работы отдела кадров необходимо проводить в направлении как улучшения структуры кадровой службы, так и в направлении улучшения качества отбора, подбора и оценки кандидатов. В связи с чем, считая целесообразным провести реструктуризацию отдела кадров предприятия путем введения в штат сотрудников отдела кадров СООО «Бел-Эст-Мебель» специалиста по приему и адаптации персонала (новая штатная единица), а также специалиста по планированию и социальному развитию персонала (ранее это был менеджер по кадрам). Измененная структура отдела кадров СООО «Бел-Эст-Мебель» приведена на рисунке 3.1.

Рисунок 3.1 – Структура отдела кадров СООО «Бел-Эст-Мебель»

Основные полномочия специалиста по планированию и социальному развитию персонала СООО «Бел-Эст-Мебель»:

– организация работы по формированию и социальному развитию персонала;

– участие в формировании кадровой политики организации, планировании социального развития;

– организация обучения персонала, повышения квалификации сотрудников;

– контроль за соблюдением норм трудового законодательства в работе с персоналом;

– оказание методической помощи и консультационных услуг руководителям подразделений по вопросам, связанным с управлением персоналом;

– ведение кадровой документации.

Основные полномочия специалиста по приему и адаптации персонала СООО «Бел-Эст-Мебель»:

– организация работы по подбору, отбору и адаптации персонала;

– участие в формировании кадровой политики организации;

– контроль за соблюдением норм трудового законодательства в работе с персоналом;

– оказание методической помощи и консультаций руководителям подразделений по вопросам, связанным с управлением персоналом;

– ведение кадровой документации.

В направлении улучшения качества отбора, подбора и оценки кандидатов СООО «Бел-Эст-Мебель» можно предложить следующее:

1. Рекомендация по повышению качества отбора персонала

Несоответствие должности новых работников является основной причиной недовольства руководителя, как это видно на основании анализа проведенного социологического исследования. Также это является и основной причиной увольнений. Для обеспечения соответствия кандидатов должности автором работы были предложены следующие рекомендации.

Так как необходимо соответствие личных качеств кандидата требованиям к должности, предлагается при найме кандидата на вакантную должность пользоваться услугами профессионального психолога. Считаю целесообразным использование профиль – метода для определения степени соответствия кандидатов должности. Под пригодностью понимается определенная сумма установленных качеств заданного уровня. Чем полнее они соответствуют требованиям, предъявляемым к кандидатам, тем выше пригодность. Смысл этого метода состоит в том, что каждого кандидата можно представить как определенный набор качеств в их определенном пространстве как результирующий вектор этих качеств.

Профиль – метод в рамках механизма назначений применяется следующим образом:

1) разрабатываются количественные и качественные требования к должности. Они должны быть устойчивыми, благодаря чему появляется возможность обозначить определенную шкалу требований и сформировать их профиль;

2) на основе оценок кандидатов устанавливаются профили этих качеств.

3) проводится сравнение кандидатов.

Степень проявления требований будет соответствовать шкале от 1 до 7:

1 – не проявляются требования;

2 – проявляются недостаточно;

3 – проявляются достаточно четко;

4 – проявляются со средней активностью;

5 – проявляются хорошо;

6 – проявляются очень хорошо;

7 – проявляются отлично.

Удельные веса gi групп требований представлены в таблице 3.1.

Таблица 3.1 – Группы требований и их удельные веса gi

Далее разрабатываются профили требований должности и кандидатов на эту должность (таблица 3.2).

 Скачать реферат