Использование кадровыми службами современных технологий подбора, отбора, оценки персонала

– определение и обоснование источников привлечения персонала;

– привлечение кандидатов и их отбор;

– адаптация принятых работников на новом рабочем месте [1, с. 19].

Первые два этапа составляют основное содержание маркетинга персонала – специфической функции деятельности кадровых служб организации, направленной на определение и обеспечение ее потребностей в рабочей силе.

Маркети

нг персонала включает:

– исследование рынка рабочей силы;

– разработку профессиональных требований к персоналу;

– определение потребности организации в персонале;

– выбор источников для удовлетворения потребностей организации в персонале;

– рекламную деятельность для привлечения кандидатов на те или иные должности;

– расчет затрат на привлечение и использование персонала [1, с. 9].

Очевидно, что кадровые службы организаций, которые занимаются маркетингом персонала, имеют большие возможности успешно проводить процесс подбора персонала и получать наилучшие результаты.

Кадровые службы в процессе подбора персонала на начальном этапе определяют потребности в персонале на определенный период времени (краткосрочный – до года, среднесрочный – до 5 лет, долгосрочный – свыше 5 лет). Достижение этой цели связано с последовательным решением ряда задач.

Первая задача – определяются требования к кандидатам на привлечение в организацию, которые представляют собой минимальный перечень их качеств (характеристик). Эти требования должны вытекать из характера их будущей работы. Они разрабатываются линейными руководителями, кадровые службы при этом осуществляют организационную и координационную работу. Для разработки требований к кандидатам на привлечение используются квалификационные справочники должностей рабочих и служащих, должностные инструкции и т. д. Составленные на основе этих документов требования должны выделять те главные качества, которые нужно будет оценить на этапе отбора персонала и сделать окончательные выводы.

Вторая задача – рассчитать, сколько работников и каких профессий (квалификаций) потребуется для выполнения производственного плана в определенном периоде времени. Для этого анализируются финансовые, инвестиционные, производственные планы организации. Такие расчеты выполняют функциональные подразделения организации (планово-экономический и др.). Организует, контролирует, принимает выполненные расчеты руководство организации.

Третья задача – разработать прогноз наличия персонала в соответствующие периоды времени по количественным и качественным параметрам, исходя из анализа кадровой ситуации, ее динамики. Например, анализируются движение кадров, использование рабочего времени, эффективность использования трудовых ресурсов. Эту работу организует кадровая служба. Кроме того, ее работники самостоятельно выполняют анализ движения кадров и кадровой ситуации в организации [1, с. 20].

Результаты обоих расчетов сопоставляются. Выявляется недостаток (или избыток) кадров в целом по организации и отдельным их категориям в разрезе профессий и специальностей. После этого необходимо находить источники, за счет которых целесообразно удовлетворять потребности в кадрах, или планировать мероприятия по высвобождению.

Процесс реализации политики профессионального развития персонала осуществляется с помощью системы подбора персонала (рисунок 1.3).

Рассмотрим работу кадровых служб на этапе определения источников привлечения персонала.

Используются различные классификации источников привлечения персонала в организации. Но независимо от этого все источники разделяются на две большие группы: внутренние и внешние.

Рисунок 1.3 – Система подбора персонала

Внутренние источники покрытия потребностей в персонале – это возможности самой организации в обеспечении своих потребностей в персонале. Реализация таких возможностей происходит путем перемещения работников внутри организации с участков работы, где существует или прогнозируется избыток кадров. Роль кадровых служб в поиске и реализации внутренних источников заключается в организации этой работы, в анализе деловых качеств и возможностей каждого кандидата, в определении целесообразности и масштабов использования внутренних источников.

Внешние источники покрытия потребности организации в персонале:

– учебные заведения всех уровней, учебные центры, занимающиеся профессиональной подготовкой и переподготовкой:

– государственные и иные центры занятости населения;

– коммерческие посреднические фирмы по подбору и отбору персонала (рекрутинговые агентства);

– неработающее трудоспособное население;

– персонал других организаций.

Кадровые службы обязаны владеть всей необходимой информацией о внешних источниках набора персонала, налаживать необходимые связи, сотрудничать с учебными заведениями, службой занятости, кадровыми агентствами. Все источники набора персонала имеют свои достоинства и недостатки. Поэтому на кадровые службы ложится ответственность за наилучший выбор источников.

Кадровым службам все чаще приходится заниматься обеспечением потребностей в персонале на временные рабочие места – это особая форма набора персонала. Чаще всего она осуществляется в форме лизинга, которая юридически в Республике Беларусь еще не оформлена. В западных странах и России кратко– и среднесрочная аренда персонала развивается успешно. Представляют такие услуги рекрутинговые агентства.

Следует отметить, что лизинг персонала – это не прием сезонных работников, оформленных через собственную кадровую службу, а кратко– и среднесрочная аренда персонала другой организации (специальные агентства, рекрутинговые фирмы). Они находят и принимают в свои штаты людей, готовых работать на временной основе, а затем предлагают их в аренду другим организациям. Эти организации получают персонал, с которым они юридически не связаны. Роль кадровых служб при лизинге персонала заключается только в грамотном оформлении договора. Ответственность за работу этого персонала несет рекрутинговое агентство.

Рассмотрим работу кадровых служб на этапе привлечения и отбора персонала.

После определения потребности в персонале по количественным и качественным параметрам кадровая служба организации обязана приступать к привлечению и отбору персонала. Привлечение персонала осуществляется путем распространения информации об основных характеристиках вакантных рабочих мест, о требованиях к кандидатам. Подобная информация размещается в средствах массовой информации. Кроме того, она направляется в обязательном порядке в центры занятости населения, а также в кадровые агентства, учебные заведения (высшие, средние специальные и др.). Одна из задач кадровых служб на данном этапе – привлечение определенного количества кандидатов с целью выбора из них наиболее подходящих.

Следующая задача работы кадровых служб на данном этапе – это качественный отбор кандидатов с использованием эффективных методов их оценки и при участии линейных руководителей подразделений, где имеются вакантные рабочие места, которые должны занять привлекаемые кандидаты.

 Скачать реферат