Использование кадровыми службами современных технологий подбора, отбора, оценки персонала

Отбор персонала – это процесс выявления при помощи различных методов наиболее подходящего кандидата для занятия определенной должности. При отборе персонала целесообразно соблюдать следующую последовательность действий:

– изучение документов претендентов;

– анализ анкетных, биографических и других письменных источников, в том числе характеристик, рекомендаций, если они есть;

– разли

чные испытания;

– собеседование с претендентом и использование для отбора различных персонал-технологий;

– медицинское освидетельствование.

Изучение документов и других письменных источников. Перечень документов, которые человек, принимаемый на работу, обязан предъявить в кадровой службе, должен быть регламентирован трудовым законодательством и устанавливаться самим предприятием. В Республике Беларусь этот перечень, установленный Трудовым кодексом, включает в себя: паспорт, военный билет, трудовую книжку, диплом, направление на работу из службы занятости, справку о состоянии здоровья и др. Кадровая служба не может требовать от претендента на работу предоставления других документов, не предусмотренных законодательством.

Анализ анкетных, биографических и других письменных источников, в том числе характеристик, рекомендаций и т. д. На некоторых предприятиях потенциальный работодатель кроме вышеперечисленных источников информации может предложить кандидату заполнить справку-резюме и начинает отбор персонала с изучения этой справки. Считается, что справка-резюме дает более полную информацию о профессиональных качествах претендента по сравнению с личным листком по учету кадров.

Различные испытания претендентов на должности руководителей и специалистов на предмет выявления их профессиональных качеств проводятся с их согласия. Некоторые категории людей законодательно освобождены от таких испытаний.

Собеседование с претендентом и использование для отбора различных персонал-технологий. Если претендент не отсеивается на предыдущих этапах, то он допускается к собеседованию, цель которого – получить наиболее полное представление о человеке. Собеседование чаще всего проводится в форме интервью. Проведение отборочного собеседования требует высоких профессиональных качеств от самих работников кадровых служб.

Потенциальный работодатель может предложить кандидату на должность пройти процедуру тестирования. Это один из методов отбора персонала, позволяющий объективно, научно обоснованно оценить профессиональные и личностные качества претендента, дополнить знания о человеке, полученные в результате собеседования. Возможность проведения тестирования и других оценочных процедур должна быть оговорена в регламенте отбора персонала.

Медицинское освидетельствование – процедура, строго регламентированная постановлением Минздрава Республики Беларусь. При положительном медицинском заключении оформляется трудовой договор. Форма, содержание и порядок его заключения регламентируются Трудовым кодексом.

Используя рассмотренные выше теоретические положения, проанализируем работу кадровой службы СООО «Бел-Эст-Мебель» в направлении подбора, отбора и оценки персонала.

2 АНАЛИЗ СОВРЕМЕННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ В РАБОТЕ КАДРОВЫХ СЛУЖБ, ИХ ИСПОЛЬЗОВАНИЕ В КАДРОВОЙ ПРАКТИКЕ

СООО «БЕЛ-ЭСТ-МЕБЕЛЬ»

2.1 Краткая характеристика СООО «Бел-Эст-Мебель»

СООО «Бел-Эст-Мебель» является структурным подразделением ЗАО «Пинскдрев». Деятельность предприятия СООО «Бел-Эст-Мебель» осуществляется строго в соответствии с требованиями белорусского законодательства и базируется на следующих принципах: компания осуществляет финансовые и нефинансовые инвестиции в развитие общества в социальной, экономической и экологической сферах, связанных напрямую с основной деятельностью компании; компания последовательно и систематически реализует инвестиционные программы в развитие людских ресурсов и человеческого потенциала в целом.

СООО «Бел-Эст-Мебель» изготавливает следующие виды продукции: сульфатная беленая хвойная целлюлоза, сульфатная беленая лиственная целлюлоза, сульфатная небеленая целлюлоза, картон тарный для плоских слоев гофрокартона (крафтлайнер), продукты лесохимической переработки. В состав СООО «Бел-Эст-Мебель» входит две продуктовые линии: «Целлюлозное производство №1» и «Целлюлозное производство №2» с общей проектной мощностью около 1 млн. тонн целлюлозы по варке в год, щепное производство, ТЭС, производство приготовления химикатов, лесохимическое производство.

На продуктовой линии «Целлюлозное производство № 1» вырабатывается беленая хвойная целлюлоза, картон и небеленая целлюлоза. Беленая хвойная целлюлоза вырабатывается по ТУ марок «Суперэкстра», «Экстра», «Стандарт» до 220 тысяч тонн в год. 70-80 % целлюлозы отгружается на экспорт в Китай, 20 – 30 % отгружается потребителям внутреннего рынка – Краснокамской бумажной фабрике, бумажной фабрике «Коммунар», картонно – полиграфическому комбинату г. Санкт-Петербурга и другим бумажным фабрикам. Служит сырьем для производства различных видов бумаг – писчих, газетных, типографских, а также для производства беленых видов картона. На картонном потоке вырабатывается двухслойный картон для плоских слоев гафрированного картона пяти плотностей: 125 гм/м2, 150 гм/м2, 175 гм/м2, 200 гм/м2, 220 гм/м2 , марок КА, КЕ, КС до 220 тыс. тонн тарного картона в год. Около 80 % картона отгружается в Китай, остальные объемы – потребителям внутреннего рынка – заводам по производству гофротары – «Алтайкровля», «Готэк» Курской области, «Тара» г. Болотное Новосибирской области и др.

Из отходов производства как небеленых, так и беленых видов целлюлозы вырабатывается небеленая целлюлоза на установке АФС «Флект» до 30 тыс. тонн в год. Используется в производстве различных видов картона и упаковочных бумаг. Отгружается до 90 % на экспорт в Китай, Корею по ТУ.

Миссия предприятия СООО «Бел-Эст-Мебель»: профессионализм во всех сферах деятельности организации – наш стиль работы с нашими клиентами, партнерами и сотрудниками.

На предприятии СООО «Бел-Эст-Мебель» используется линейно-функциональная структура управления. Данный подход обеспечивает качественное разделение труда в управлении, при котором линейные руководители сохраняют за собой право отдавать распоряжение и принимать решение при участии и помощи функциональных служб. Структура управления линейно-функционального типа сохраняет принцип единоначалия. Это объясняется тем, что линейный руководитель устанавливает очередность в решении комплекса задач, определяя тем самым главную задачу на данном этапе, а также время и конкретных исполнителей. Деятельность функциональных руководителей при этом сводится к поискам рациональных вариантов, решения задач, к умелому доведению своих рекомендаций до линейного руководителя, который на этой основе может обеспечить эффективное управление. Все это позволило аппарату управления линейно– функционального типа оставаться до настоящего времени основой организационной формой управления.

Однако с развитием производства, с появлением новых проблем, требующих более творческого подхода, стали выявляться и недостатки такой структуры: отсутствие гибкости и динамичности, что затрудняет достижение поставленной цели.

 Скачать реферат