Использование кадровыми службами современных технологий подбора, отбора, оценки персонала

– формирование и организация группы соискателей (назначение времени собеседования, передача и прием первичной информации).

При этом учитываются результаты работы на предыдущих этапах (критерии отбора, условия отбора, требования к должности и пр.).

Полученные данные заносятся в лист телефонного интервью (приложение Ж). На их основе складывается первоначальное представление о соискателе и

принимается решение о приглашении его на собеседование.

Ответственные: сотрудник отдела кадров (выявляет соответствие кандидата тем критериям отбора, которые были разработаны на предыдущих этапах); если телефонные звонки принимает назначенный человек, то он ведет тщательное заполнение листа телефонного интервью.

Основным результатом проектирования рабочего места является должностная инструкция, устанавливающая функции, обязанности, ответственность и полномочия работника на определенном рабочем месте, а также его официальный статус в организации. Как правило, должностная инструкция подготавливается отделом по управлению персоналом совместно с руководителями линейных подразделений, при активном участии самих работников, занимающих данную должность.

На каждом этапе отбора отделом кадров отслеживается и анализируется руководителем предприятия эффективность выбранных методов и форм работы (подбора, изучения, отбора) и в случае необходимости вносятся дополнения и коррективы с целью создания максимально эффективной системы найма персонала.

Например, отбор кандидатов на предприятии СООО «Бел-Эст-Мебель» целлюлозного производства №1 на должность старшего мастера смены кордного потока проводится по следующим требованиям:

1) обязательные:

– высшее техническое образование;

– опыт работы не менее 10 лет;

– должен в совершенстве знать деревообрабатывающее производство;

– не моложе 30 лет

2) желательные:

– коммуникабельность;

– умение воздействовать на людей для достижения результата;

– способность быстрого реагировании на критическую ситуацию;

– самообладание.

Функции, осуществляемые отделом кадров предприятия СООО «Бел-Эст-Мебель»:

– планирование

– отбор и наем

– увольнение

– личные дела

– ведение баз данных

– учет рабочего времени

– составление резерва кадров

– составление рабочие правила.

Разработка инструмента для проведения социологического исследования привлечения и отбора персонала в СООО «Бел-Эст-Мебель».

На основании подробно изученной работы отдела кадров и документации автором работы была предложена анкета (приложение И).

Цель анкетирования: выявить существующие проблемы в области привлечения и отбора персонала, вскрыть недостатки в работе отдела кадров, посредством опроса сотрудников всех отделов, категорий, мужчин и женщин разных возрастов.

Анкета позволяет больше узнать о мотивах сотрудников, их потребностях, ожиданиях, причинах неудовлетворенности работой.

Анализ результатов анкетирования.

Целью проведенного опроса было выявление отрицательных моментов в работе отдела кадров, определение недостатков в отборе и привлечении персонала на предприятии СООО «Бел-Эст-Мебель».

В опросе участвовало 110 человек, что составляет 23,7 % от общего числа работников целлюлозного производства № 1.

Представим результаты анкетирования в таблице, отражающей наиболее интересующие нас вопросы (приложение К). Таблица содержит подробную информацию о том, сколько всего сотрудников и по категориям отвечали, так или иначе, на конкретный вопрос.

Проанализировав данные, приведенные в таблице можно выявить ряд недостатков и проблем, касающихся привлечения и отбора персонала на предприятии СООО «Бел-Эст-Мебель» целлюлозного производства № 1. Рассмотрим ответы работников предприятия СООО «Бел-Эст-Мебель» целлюлозного производства № 1 на наиболее интересующие нас вопросы.

Исходя из ответов на вопрос № 7 видно, что 35% работающих разных категорий, должностей и возраста, устроились работать на данное предприятие по рекомендациям друзей и родственников, 15% – через консультативные фирмы, специализирующиеся на поиске и продвижении персонала, 25% всех опрошенных через объявления и рекламу, 17% через различные источники внутри компании, 5% через инициативные письма-обращения о приеме, 3% узнали о предприятии через прочие источников (рисунок 2.4).

Рисунок 2.4 – Источники найма кадров

где 1 – количество сотрудников, устроившихся на предприятие по рекомендациям и родственников

2 – сотрудники, устроившиеся через консультативные фирмы

3– сотрудники, нашедшие работу через объявления и рекламу

4– сотрудники, устроившиеся через внутренние источники

5 – сотрудники, устроившиеся с помощью инициативных писем – обращений

6 – сотрудники, нашедшие работу из прочих источников

Из всего вышесказанного следует, что внутренние источники при найме сотрудников составляют лишь 17% от общего числа, что говорит о недостаточности использования внутреннего резерва работников предприятия. Недостаточно используются и услуги служб, имеющих выход на широкий круг заинтересованных в данной работе кандидатов (принятие сотрудников через консультативные фирмы составляет всего лишь 15%, что является недостаточным).

Проанализировав ответы на вопросы № 33, 34 можно сделать вывод о том, что на предприятии имеется недостаток кадров, предприятие ощущает нехватку работников редких специальностей, таких как варщик целлюлозы, отбельщик, диффузорщик целлюлозы. Недостаток работников определенных специальностей отмечают 60 сотрудников из 110 опрошенных, что составляет 55%. Изучив ответы на вопросы № 9,10,11,12,13,14,16,18,27,29,30,31 можно выявить основные причины недовольства работников своим местом работы и понять основные мотивы, которые побуждают работников оставить свое место работы и искать новое, тем самым вскрыть причины высокой текучести кадров на предприятии.

Вопрос № 27 отражает удовлетворенность сотрудников своей работой. Проанализировав его, мы видим что удовлетворены своей работой 64% опрошенных, а остальные 36% своей работой неудовлетворенны, что отражено на рисунке 2.5.

Рисунок 2.5 – Удовлетворенность сотрудников работой

где 1 – количество сотрудников, удовлетворенных своей работой

2 – количество сотрудников, неудовлетворенных своей работой

Из рисунка 2.5 видно, что 36% сотрудников недовольны своей работой и их ожидания в процессе трудовой деятельности не оправдались. Причины неудовлетворенности сотрудников отражает вопрос № 29, из данных сотрудниками ответов можно сделать вывод, что 20% из них не устраивает уровень заработной платы, 26% – неудовлетворенны отношениями с руководством, 27% неудовлетворенны условиями и режимом труда. 18% всех работников решили сменить место работы.

Степень удовлетворенности сотрудников своим трудом отражает вопрос № 13, из ответов на который видно, что наибольшее количество сотрудников (40%) удовлетворены своим трудом лишь на 25% – 50%.

 Скачать реферат