Использование кадровыми службами современных технологий подбора, отбора, оценки персонала

Из таблицы 3.6 видно, что затраты на поиск кандидатов составляют 2867140 тыс. руб., а затраты на наем работников на вакантное рабочее место составляют 1382000 тыс. руб. В сумме непроизводительные затраты составляют 4249140 тыс. руб.

Воспользовавшись предложенными рекомендациям, направленными на повышение качества отбора кандидатов можно добиться более целевого набора, отобрать более грамо

тных, компетентных специалистов, соответствующих своей должности, таким образом снизить ротацию кадров в организации.

2. Рекомендации по использованию внутреннего резерва и услуг консультативных фирм, как источников найма.

На предприятии недостаточно используется внутренний резерв, автором работы предлагается уделить внимание повышению уже работающих кадров на предприятии.

Предлагается замещение вакантной должности с использованием процедуры внутреннего конкурса, либо из внутреннего резерва, путем отбора сотрудников соответствующих требованиям к должности, имеющих положительные результаты деятельности. Информирование о таких вакансиях разместить в виде объявления на информационной доске предприятия, доступной каждому работнику или объявляется на общем собрании коллектива. В объявлении для внутреннего конкурса помимо содержания работы, отражаются квалификационные требования к кандидату на вакансию. Итоги конкурса подводятся через две недели после его объявления.

Эффект данной рекомендации будет состоять в том, внутренний конкурс в организации позволит выявить сотрудника уже знакомого со структурой отрасли и деятельностью фирмы, это будет проверенный человек и доверие к нему со стороны начальства будет больше, чем к человеку принятому со стороны, так как известны все его положительные и отрицательные стороны. Ему не придется адаптироваться долгое время, и он сможет включиться в работу практически сразу. Также внутренний конкурс дает шанс для служебного роста молодых кадров предприятия, повышается степень привязанности к организации, улучшается социально-психологический климат на производстве. Плюсом отбора сотрудников из внутреннего резерва является сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации (претендент со стороны может предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда по сравнению с существующей на рынке труда в данный момент).

На предприятии недостаточно используется и услуги служб, имеющих выход на широкий круг заинтересованных в данной работе кандидатов. Автор предлагает при подборе персонала из внешних источников, пользоваться услугами служб по трудоустройству, частных агентств по найму, так как при этом экономится время на беседу с кандидатами, явно несоответствующими предъявляемым требованиям, и отбор кандидатов является более целевым.

Эффект данной рекомендации состоит в том, что сразу отсеиваются неподходящие кандидаты, которые не удовлетворяют требованиям, т.е происходит экономия времени.

3. Рекомендации по обеспечению предприятия работниками технических и редких специальностей.

На основании проведенного анкетирования и его результатов, представленных в п. 2.2 видно, что предприятие остро ощущает нехватку специалистов определенной квалификации и образования.

На предприятие требуются специалисты: наладчик оборудования в бумажном производстве, оператор очистного оборудования. Поэтому, предлагается делать акцент на студентов технических ВУЗов выпускных курсов, а именно сотрудничать с технологическим университетом.

Проводить предварительную работу рекомендуется с середины предпоследнего семестра.

Методы работы со студентами:

– возможное материальное стимулирование лучших студентов для сотрудничества с предприятием;

– предоставление прохождения практики на предприятии;

– предложение тем дипломных проектов, в разработке которых заинтересованно предприятие;

– проведение конкурса среди студентов для найма на вакантную должность.

Эта мера работы со студентами позволит решить проблему нехватки работников технических специальностей и частично обеспечит предприятие необходимым персоналом.

Также в организации СООО «Бел-Эст-Мебель» существует проблема недостатка кадров. Это можно объяснить несколькими причинами:

Очень часто работники отказываются устраиваться на данное предприятие из-за неудобного его расположения. Автор рекомендую организовать движение транспорта по сменам, для удобства жителей правого берега, п. Энергетика, п. Падун, и считает, что эта рекомендация должна частично решить проблему недостатка кадров, в этом состоит ее эффективность.

На предприятии СООО «Бел-Эст-Мебель» целлюлозное производство № 1 также существует проблема недостатка работников очень редких специальностей, например варщик целлюлозы, диффузорщик целлюлозы. Учебные заведения нашего города могут удовлетворить запрос предприятия по данным специальностям. В этой ситуации важно заинтересовать сотрудников, можно материально, обеспечить жильем. Эффект – обеспечение организации работниками необходимых редких специальностей.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основании проведенного в курсовой работе исследования можно сформулировать следующие выводы:

На основе изучения теоретических аспектов подбора, отбора и оценки персонала, следует отметить, что деятельность кадровых служб в направлении подбора и отбора персонала призвана содействовать решению главной задачи – обеспечению потребности организации в персонале в необходимом количестве и качестве. Кроме кадровых служб в этой работе участвуют и другие линейные и функциональные подразделения организации.

Все источники привлечения персонала разделяются на две большие группы: внутренние (это возможности самой организации в обеспечении своих потребностей в персонале) и внешние (различные источники вне организации, в частности учебные заведения всех уровней, государственные и иные центры занятости населения и пр.).

При отборе персонала соблюдается следующая последовательность действий: изучение документов претендентов; анализ анкетных, биографических и других письменных источников, в том числе характеристик, рекомендаций, если они есть; различные испытания; собеседование с претендентом и использование для отбора различных персонал-технологий; медицинское освидетельствование.

Во второй главе проведен анализ деятельности СООО «Бел-Эст-Мебель»: дана характеристика предприятия, приведена организационная структура управления отдельным производством, а также структура отдела кадров, проанализирован персонал, а также разработана анкета, позволившая выявить существующие проблемы в области привлечения и отбора персонала, недостатки в работе отдела кадров.

Функции по подбору, оценке и отбору персонала в СООО «Бел-Эст-Мебель» возложены на отдел кадров, в котором работают 3 чел., во главе стоит начальник отдела кадров, ему подчинены менеджер по кадрам и инспектор по кадрам.

Работа по отбору, изучению и подбору персонала происходит с методической помощью и под контролем начальника отдела кадров предприятия СООО «Бел-Эст-Мебель», вплоть до согласования найма и перемещения персонала по всем позициям без исключения.

 Скачать реферат