Тестирование в учебной деятельности

Интеллект, считает Бертхель, всегда будет теоретической конструкцией, что должно быть связано с «операционными дефинициями в измерительных операциях». При этом интеллект содержит, констатирует ученый, "пучок связанных факторов, которые состоят из отдельных сфер способностей .".

По своим теоретическим предпосылкам тесты на интеллект принадлежит, по оценкам Кормана, к "очень ре

лостабильным и валидным" психологическим методам. Так как эти тесты, отмечает ученый, особенно хороши для оценки профессионально-образовательного успеха, значит, они представляют стандарт профессиональной диагностики пригодности.

Общий уровень интеллекта достаточно хорошо, согласно опыту в "дойчговорящих" странах, определяется через дифференциацию высокоодаренных кандидатов с помощью "Adranced Progressive Matrices", или Матриц Ровена. Английский ученый адаптировал свои матрицы, созданные более 25 лет назад, на предприятиях многих стран мира, однако их применение, по оценкам практиков, целесообразно как дополнительное.

Интеллект многомерен, поэтому у специалистов вызывают интерес тесты, способные охватить его специальные, или специфические качества. Среди других наиболее широко используются:

"Intelligenz-Struktur-Test" (1ST), сконструированный Амтауэром;

"Leistungspr fungssystem" (LPS) Хорха;

"Hamburger-Wechsler-Intelligenztest fr Erwachsene" (HAWIE) Bex-слера.

Общий уровень интеллекта рассчитывается дополнительно из оценок, полученных по "интеллектуальным структурам".

"1ST" охватывает в 9 субтестах следующие величины:

комбинационные способности;

способность фокусировать внимание (память);

способность разговорной абстракции;

математическое мышление;

способности воображения, фантазии;

пространственное воображение.

"LPS" состоит из 14 субтестов и дает возможность произвести оценку в следующих сферах:

общее образование;

мыслительные способности;

логическое мышление;

беглость речи;

фиксирование ошибок;

познание сущности;

зрительная память.

Гамбургский тест на интеллект "HAWIE" предлагает взрослым для выполнения два вида заданий:

вербальные, фиксирующие общие знания и понимание, вычислительные способности и запас слов, и

действенные, состоящие из субтестов на складывание фигур, мозаичного теста, дополнения и/или систематизации картинок.

Одна из существенных проблем в использовании тестов на интеллект для селекции персонала, по мнению профессионалов, состоит во многих случаях в "неясном профиле требований к нанимаемым кандидатам".

Тесты производительности применяют для измерения как общих, так и специфических способностей и навыков. Целью такого тестирования является "оценка моментных стандартов производительности".

Содержание общих тестов производительности подчинено измерению таких способностей кандидата, как умение концентрироваться, проявлять активность в производственных ситуациях. Тесты, выявляющие способность концентрироваться, должны измерить работоспособность при длительной и монотонной нагрузке. Наиболее известными и эффективными являются "Aufmerksamkeit-Belastwigstest" Брихенкампа, "Konzentration-Leistungstest" Линерта, "Konzentration-Verlauf-Test" Абеля.

Показатель такого тестирования складывается из "смешанной производительности", которая детерминируется через быстроту обработки и ошибочную смелость, например, при сложении чисел, обведении букв или решении простых арифметических задач.

Специальные тесты производительности имеют особое значение для водителей автомобилей, профессий индустриального и ремесленного профиля. Содержание тестов моторных реакций определяется измеряемыми показателями, в число которых, например по Флейхману, включается 11 характеристик:

точность контроля,

комплексная координация,

ориентированность реакций,

время реакции,

скорость движения рук,

управление по скорости,

проворность рук,

ловкость пальцев,

плече-кистевая жесткость,

проворность запястья и пальцев,

прицельность движений.

Сенсорные реакции чаще всего определяются через тесты на обоняние и осязание.

Тесты производительности применяют в рамках профессионального отбора и профессиональных и образовательных консультаций.

Личностные тесты. Профессиональный успех часто зависит не только от профессионально-технической квалификации кандидата, но и от его личности. Личным качествам особенное значение придается йри найме на руководящие должности для выяснения "признаков социальной компетентности" претендента, а также на те вакантные места, которые требуют наличия (недопустимости) определенных черт характера, силы воли, умения приспосабливаться.

Личностные тесты содержат в себе "методически очень разные приемы, в основе которых лежат различные теории о личности и выдвигаются соответствующие личностные величины".

Личностные характеристики нанимающихся измеряются на основании данных персональных опросных листов (анкет) и специальными проекционными тестами.

Широко известным является "Freibuier Personlichkeits-InventaT-Test" (FPIT), разработанный Фаренбергером, Селгом и Хамнелем, посредством которого определяются представленные на 12 субшкалах такие личностные величины, как

нервозность,

агрессивность,

депрессивность,

раздражительность,

общительность,

хладнокровие,

доминирующие стремления,

открытость,

эмоциональная неустойчивость,

мужественность.

Пятифакторные решения через внутреннюю корреляцию субшкал в итоге дают следующую картину личности:

открытая агрессивность;

эмоциональная неустойчивость;

контактная ориентированность;

способность добиваться;

хладнокровие.

Проекционные личностные качества испытуемого фиксируют через оценку достаточно своеобразных заданий, неординарность которых читается уже в некоторых их названиях. Задачи "на истолкования" часто представлены "чернильными кляксами" Роршах-теста, картинками Thematic Apperception Test; "на выбор раздражителей" - фотопортретами Szondi-Test, красками (цветовой гаммой) L scher-Test.

В противоположность личным опросным листам проекционные тесты в своей интерпретации сильно зависимы от субъектавных оценок тестирующего. Более того, личностные тесты вообще, а проекционные в еще большей степени "наносят ущерб личностному праву кандидата, вторгаясь в сферу его частной жизни". Поэтому, по мнению специалистов, современная практика их применении в селекции персонала должна иметь ограничения. Согласно позиции Бертхеля, "не все психологические тесты допустимы без определенного согласия тестируемого''. Из-за профессионально-этических и правовых проблем, считает Брамбринг, они могут использоваться только в консультациях по диагностике пригодности, но не в ситуациях отбора. "Дифференцированный тест интересов", сконструированный Тодгом, по мнению Хентце, сразу же приводит к предварительному - по факту профессиональных желаний - отбору групп кандидатов, причем ответы испытуемых, подстраивающихся под "социально-желаемые тенденции", часто ведут к фальсификации результатов.